Om een antwoord op die vraag te vinden, staken Eva Geluk, onderzoekster aan Antwerp Management School, Mensura en VESB (Verenigde Erkende Stress en Burn-Out Coaches) de koppen samen en ontwikkelde de Re-Set methodiek voor leidinggevenden om die terugval tegen te gaan.
Re-Set speelt in op drie klassieke fouten die organisaties maken na burn-out:
- Rolverdeling binnen re-integratiebeleid stimuleert ‘ik vs zij’-gevoel
- Gebrek aan kennis leidt tot stigmatisering en culpabilisering
- Focus op reductie van taakeisen, groeiperspectief wordt over het hoofd gezien
‘Ik vs zij’-gevoel
Volgens het onderzoek zou meer dan de helft van de werknemers de re-integratie anders aangepakt hebben. Het afstemmen tussen werkgever en werknemer en het in stand houden van een dialoog is dus van groot belang voor het herstelproces. In de praktijk komt de leidinggevende of HR-persoon in die dialoog echter vaak recht tegenover de werknemer te staan. Dit vergroot de kans op het zogenaamde ‘ik versus zij’-gevoel.
Eva Geluk: “Dit probleem is nochtans eenvoudig op te lossen: stel een neutrale coördinator aan die fungeert als vertrouwenspersoon en brug tussen werknemer en werkgever. Zo creëer je een veilige omgeving om een ‘wij’-verhaal te schrijven waar zowel werkgever als werknemer baat bij heeft. Het opleiden en aanstellen van een neutrale tussenpersoon is het centrale focuspunt van onze methodiek”.
Stigmatisering en culpabilisering
Uit het onderzoek blijkt ook dat de werkhervatting nog te vaak gepaard gaat met stuntelige communicatie of – nog erger – stigmatisering van de herstelde werknemer. Oorzaak? Een gebrek aan policy: 80 procent van de organisaties heeft nog geen werkhervattingsbeleid uitgebouwd. Te weinig kennis en vaardigheden binnen de organisatie.
“Aan een gebrek aan goede wil bij werkgevers en HR-diensten ligt het niet”, stelt de AMS-onderzoekster nochtans vast. “Meer dan 90 procent van de leidinggevenden voelt zich verantwoordelijk voor de werkhervatting van hun medewerkers, maar slechts 45 procent geeft aan hier daadwerkelijk de kennis en de competenties voor te hebben. Dit is een ander fundamenteel punt dat aan bod komt in de Re-set methodiek, onder andere door het verdiepen van de kennis over de wetgeving bij langdurige arbeidsongeschiktheid.”
Groeiperspectief over het hoofd gezien
Als er al een burn-outbeleid is, zetten organisaties meestal in op het reduceren van taakeisen zoals de werklast of de moeilijkheidsgraad. Uit Geluks onderzoek blijkt echter dat het bieden van voldoende groeiperspectief op maat van het individu nog belangrijker is. “De werknemer moet het gevoel hebben dat er ruimte is om competenties verder te ontwikkelen en nieuwe dingen te leren.”
Een belangrijke voorwaarde voor dat groeiperspectief, is het stimuleren van een open dialoog over de inhoud van de loopbaan. In die zin is het langs de kant van de leidinggevenden noodzakelijk om in te zetten op creëren van een feedbackcultuur, bijvoorbeeld door het coachen van leidinggevenden.
