Een werknemersvertegenwoordiger die na zijn ontslag een beschermingsvergoeding heeft ontvangen wegens het niet-respecteren van de ontslagprocedure voor beschermde werknemers kan nadien nog aanspraak maken op een vergoeding wegens discriminatie omwille van zijn syndicale overtuiging. Alhoewel arbeidsgerechten in het verleden ook reeds anders beslisten, oordeelde het arbeidshof van Brussel dat een cumul van deze vergoedingen wel degelijk kon in zoverre zij een verschillende finaliteit hebben en verschillende schade vergoeden.

Waarover het ging

Werknemersvertegenwoordigers in de ondernemingsraad of in het comité voor preventie op het werk (alsook kandidaat-werknemersvertegenwoordigers) genieten een bijzondere ontslagbescherming. Zij kunnen uitsluitend ontslagen worden om een dringende reden die vooraf door de arbeidsgerechten werd aanvaard of om redenen van economische of technische aard die vooraf door het bevoegde paritair comité, of bij ontstentenis door de arbeidsgerechten, werden erkend. Respecteert de werkgever geen van deze procedures, dan moet de werknemer gere-integreerd worden binnen de onderneming of zal een beschermingsvergoeding verschuldigd zijn.

In deze concrete zaak werd een werknemersvertegenwoordiger ontslagen zonder naleving van enige voorafgaande procedure. Op het verzoek van de werknemer om gere-integreerd te worden ging de werkgever niet in. De werkgever handelde consequent en gaf meteen aan bereid te zijn de bijzondere beschermingsvergoeding aan de werknemer te betalen. Hiermee nam de werknemer echter geen genoegen. Hij was van oordeel dat hij werd ontslagen omwille van zijn syndicale overtuiging en aldus werd gediscrimineerd. Hij vorderde onder meer een vergoeding wegens discriminatie.

In eerste aanleg wees de arbeidsrechtbank van Leuven de vordering van de werknemer af als ongegrond. Een beroepsprocedure volgde …

Zo besliste het arbeidshof

Vooreerst ging het arbeidshof in op de vraag of er sprake was van discriminatie wegens syndicale overtuiging.

Het arbeidshof hield rekening met het feit dat het sociaal overleg binnen de onderneming al lange tijd moeilijk ging en de betrokken werknemer hiervoor verantwoordelijk werd geacht. Ook de timing van het ontslag (nét nadat binnen de onderneming enkele ondernemings-cao’s ondertekend waren geraakt) en de vaststelling dat de onderneming geen poging had ondernomen om de wettelijke ontslagprocedures te volgen, beschouwde het arbeidshof als alarmerend. Deze omstandigheden deden volgens het hof discriminatie op grond van syndicale overtuiging vermoeden, waardoor de bewijslast werd omgekeerd: het was aan de werkgever om aan te tonen dat er geen sprake was van discriminatie.

De onderneming trachtte het arbeidshof ervan te overtuigen dat het ontslag gerechtvaardigd werd door het intimiderend gedrag van de werknemer ten aanzien van collega’s. Het hof volgde dit evenwel niet en besloot dat er wel degelijk sprake was van discriminatie op basis van syndicale overtuiging.

Vervolgens onderzocht het arbeidshof of een schadevergoeding wegens discriminatie kon gecumuleerd worden met de beschermingsvergoeding die toegekend werd wegens het niet-respecteren van de specifieke ontslagprocedures voor werknemersvertegenwoordigers.

Het hof stelde vooreerst vast dat geen enkele wettelijke bepaling deze cumul expliciet uitsluit. Vervolgens ging het arbeidshof in op de vraag of een beschermingsvergoeding en een discriminatievergoeding dezelfde finaliteit hadden, of dezelfde schade dekten. In dat geval zou een cumul immers toch niet mogelijk zijn, zelfs al is er in de wetgeving geen uitdrukkelijk cumulverbod ingeschreven.

Het arbeidshof besliste dat er inderdaad sprake was van een verschillende finaliteit en een verschillende schade: de beschermingsvergoeding vormt een minimale opzegvergoeding voor de werknemersvertegenwoordiger en vergoedt louter het feit dat de werkgever heeft beslist om de voorgeschreven procedures niet te volgen. De discriminatievergoeding is dan weer bedoeld als een civielrechtelijke sanctie voor discriminerend gedrag. Het arbeidshof besloot dan ook dat de beide inderdaad gecumuleerd konden worden.

Dit is frappant want recent nog hield het arbeidshof van Gent er de omgekeerde visie op na. (Zie ook artikel d.d. 6 mei 2024: ‘Het ontslag van een personeelsafgevaardigde: dekken de ontslagbeschermingsvergoeding en de schadevergoeding wegens discriminatie op basis van syndicale overtuiging dezelfde lading?’). Met name besliste het arbeidshof van Gent dat een beschermingsvergoeding die toegekend wordt wegens het niet-respecteren van de specifieke ontslagprocedures voor werknemersvertegenwoordigers, eveneens een civielrechtelijke sanctie betreft die er (mede) op gericht is om het verbod op discriminatie van deze werknemersvertegenwoordigers te waarborgen. Toch dezelfde finaliteit, had het arbeidshof te Gent geoordeeld, en dus geen cumul mogelijk…

Door nu opnieuw anders te beslissen, schudt het arbeidshof van Brussel de ondernemingen terug wakker. Afscheid nemen van een (kandidaat-)werknemersvertegenwoordiger blijft een hachelijke onderneming. Niet alleen moet rekening gehouden worden met mogelijk hoog oplopende beschermingsvergoedingen, maar daar kan dus ook een extra schadevergoeding wegens discriminatie bovenop komen. Het valt nog af te wachten of de visie van het arbeidshof te Brussel dan wel van het arbeidshof te Gent, zal gevolgd worden door collega-arbeidsrechters. Het laatste woord is hierover zeker nog niet gezegd …

_{Arbeidshof Brussel 6 mei 2024 (2022/AB/702 – 2022/AB/752)}

Mieke Deconinck
Advocaat