De meeste werkgevers weten dat ze naar aanleiding van een voorgenomen ontslag best even verifiëren of de betrokken werknemer niet op een of andere manier beschermd is tegen ontslag. Dergelijke ontslagbescherming komt er meestal op neer dat de ontslagredenen niet gelinkt mogen zijn aan de reden van de bescherming en dat de werkgever dit ook moet kunnen aantonen. Bij een schending van een ontslagbescherming is een forfaitaire beschermingsvergoeding verschuldigd. Deze beschermingsvergoeding komt overigens bovenop de wettelijke opzeggingstermijn of opzeggingsvergoeding.

Uit een recente uitspraak van het arbeidshof van Brussel blijkt dat het mogelijk is dat een werknemer geniet van een bescherming tegen ontslag zonder dat de werkgever hiervan op de hoogte is. De startdatum van de ontslagbescherming is immers niet steeds gelinkt aan een kennisgeving aan de werkgever. Er kan dus een zekere tijd verlopen tussen de startdatum van een ontslagbescherming en het ogenblik waarop de werkgever hieromtrent wordt geïnformeerd.

Klacht wegens pesterijen

In deze zaak ging een werkgever over tot het ontslag van een werkneemster met betaling van een opzeggingsvergoeding. In de weken nadat dit ontslag had plaatsgevonden, werd de werkgever zowel door de dienst Toezicht op het Welzijn op het Werk, als door de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk op de hoogte gebracht van de klacht wegens pesterijen op het werk die de betrokken werkneemster een paar dagen voor haar ontslag had neergelegd. De werkneemster vorderde de betaling van 6 maanden loon als bijkomende beschermingsvergoeding op grond van de klacht die zij had neergelegd.

Het arbeidshof van Brussel bevestigde dat de werkneemster op het ogenblik van haar ontslag beschermd was. De bescherming tegen ontslag neemt een aanvang op het ogenblik dat de klacht werd ingediend bij de met het toezicht belaste ambtenaar. Deze aanvangsdatum van de bescherming geldt los van de vraag of de werkgever al dan niet op de hoogte was van het feit dat de werkneemster een klacht had ingediend.

Het arbeidshof gaat verder dat het niet relevant is of de werkneemster al dan niet in werkelijkheid slachtoffer was van pestgedrag. Ook een ongegronde pestklacht heeft de bescherming tegen ontslag tot gevolg. De bescherming geldt immers wanneer een klacht wordt neergelegd én wordt niet beïnvloed door het al dan niet gegrond zijn van de klacht.

De echte reden tot ontslag

De laatste vraag die nog beantwoord diende te worden, was of de werkneemster ontslagen was om redenen vreemd aan de door haar ingediende klacht en of de werkgever dit voldoende kon aantonen. Dit was niet het geval volgens het arbeidshof, zodat de gevorderde beschermingsvergoeding werd toegekend.

Voor de aangehaalde fouten in de uitvoering van de functie achtte het arbeidshof de schuld van de werkneemster niet bewezen. Het arbeidshof stelde zich ook vragen bij het tijdsverloop: de ingeroepen verwijten dateerden van maanden voor het ontslag, zonder dat de werkneemster hierop eerder werd aangesproken.

Een incident van ongepast gedrag had weliswaar reeds aanleiding gegeven tot een officiële waarschuwing, waarin verdere passende maatregelen werden aangekondigd indien de werkneemster haar gedrag niet aanpaste. Naar oordeel van het arbeidshof toonde de werkgever echter niet aan dat het ongepaste gedrag verder ging na deze verwittiging. Doordat de werkgever zich niet bewust was van de bescherming tegen ontslag, werd vermoedelijk onvoldoende aandacht besteed aan de ontslagmotivering en het bewijs hiervan.

Ook ‘kennelijk onredelijk ontslag’?

Hierbij dient te worden opgemerkt dat de feiten van deze zaak dateren van voor de inwerkingtreding van cao 109 betreffende de motivering van het ontslag. Sindsdien is het in alle gevallen aangewezen om bij de voorbereiding van een ontslag stil te staan bij de redenen voor dit ontslag. Werknemers hebben immers nu het recht om de concrete redenen voor hun ontslag te kennen en eventueel een vordering in te stellen wegens ‘kennelijk onredelijk ontslag’. De maximale schadevergoeding bedraagt 17 weken loon. Wanneer het gaat om beschermde werknemers, is het financiële risico nog steeds hoger, aangezien de beschermingsvergoeding vaak 6 maanden betreft.

Er is in de Belgische rechtsleer discussie over de vraag of cao 109 van toepassing is op werknemers die beschermd zijn tegen ontslag (in de zin dat de ontslagredenen vreemd moeten zijn aan de bescherming). De vergoeding wegens ‘kennelijk onredelijk ontslag’ is in ieder geval niet cumuleerbaar met de beschermingsvergoeding.

Arbeidshof van Brussel, 23 december 2016, onuitg.

Auteur: Dorien Vandeput (Claeys & Engels)