Poolstok, gids tussen vraag en aanbod
“Over mens & gezondheid zijn de kwaliteitseisen streng: medicatie maakt geen kans op de markt te komen tenzij ze haar effectiviteit heeft bewezen. Over mens & werk zijn we veel minder streng. Hr-oplossingen wagen zonder bewijslast hun kans op de markt, wat ze waard zijn blijkt later wel. Nochtans is er vandaag geen reden voor werkgevers of werknemers om die trial & error-methode te accepteren. Want ook humanresourcesmanagement kan empirisch onderbouwd zijn.” Aan het woord zijn Jolien Elegheer en Bernie Caessens, respectievelijk Teamcoördinator Kwaliteit en Lead Scientist bij Poolstok. Zij breken een lans voor evidencebased hr-oplossingen.
Poolstok is voor hr-aanbieders een katalysator, niet de kwaliteitspolitie
Poolstok ziet zichzelf als een gids op het kruispunt tussen hr-vraagstukken en hr-oplossingen. Een gids die samen met de klanten, de leveranciers en de academische wereld de meest effectieve route uitstippelt. Dit is een verbindende functie, geen bewakingsfunctie.
“Ook langs de kant van de hr-aanbieders en onze partners is er een groeiend bewustzijn van het belang van empirisch onderbouwd te werken, weg van quick fixes die uiteindelijk geen duurzame oplossingen blijken te zijn.”
© GF
Jolien: Hr-aanbieders kunnen ons beter zien als een katalysator richting impactvolle humanresources, niet als de kwaliteitspolitie. Wat wij willen bereiken is dat effectieve hr-oplossingen als dusdanig worden herkend en op hun waarde worden geschat. Pas wanneer hr-oplossingen effectief (en efficiënt) zijn, kunnen ze strategische impact hebben. Onze versterkende functie zit dan in kennisdeling. Zo zijn wij als opdrachtencentrale zelf open en transparant over alle evidence die ons pad kruist. Regelmatig organiseren wij rond een specifiek hr-thema wat we noemen een Poolstok Community, waar evidence gul wordt gedeeld. Hr-aanbieders kunnen dit uiteraard ook elders uitspelen. Zo gaan we met z’n allen echt onderbouwd vooruit.”
De houding: 360° kritisch
De kritische houding die Poolstok hanteert voor hr-aanbieders, hanteert ze uiteraard ook voor zichzelf. Poolstok hanteert een evidencebased beslissingskader bij haar waardering.
Bernie: “Dit houdt in dat we onze waardering baseren op de beste beschikbare wetenschappelijke evidentie, maar ook rekening houden met de evidentie die de hr-partner zelf kan voorleggen of zelf heeft opgebouwd. Ook nemen we evidentie mee uit de klanten en onze eigen organisatie door gebruik te maken van de field-ervaring van onze accountmanagers. We proberen dit zo repliceerbaar en objectief mogelijk te maken, door een heldere operationalisatie te geven aan wat vaak intangibles worden genoemd en deze op een kwantitatieve, data gebonden leest te schoeien. Want het gaat niet enkel over methoden en tools, maar ook over kwaliteit van expertise en de manier waarop je ze inzet. Over denken en gedrag dus.
De ambitie: vrager en aanbieder versterken
De drijfveer voor Poolstok om te focussen op kwaliteit, en daarvoor ook de juiste middelen in te zetten, heeft ze uit haar maatschappelijke oriëntatie.
Jolien: “Wij zijn een coöperatieve, onze vennoten zijn onze klanten en die klanten zijn publieke en semipublieke instellingen. Dat betekent dat zij met overheidsgeld werken, met geld dus van u en ik. Dat legt de basis van de missie van Poolstok, namelijk voor onze klanten een kwaliteitsfilter van aangeboden hr-oplossingen zijn. Overheidsmiddelen zetten we in voor hr-oplossingen die werken. Daar ligt onze maatschappelijke rol, dat is onze manier om de publieke sector te versterken. En we zien niet alleen positieve evoluties langs klantenzijde. Ook langs de kant van de hr-aanbieders en onze partners is er een groeiend bewustzijn van het belang van empirisch onderbouwd te werken, weg van quick fixes die uiteindelijk geen duurzame oplossingen blijken te zijn. De weg naar evidencebased consulting is ingezet. Consultants willen écht het verschil maken ”
Wie is Poolstok? Een introductie.
Hr is complex …
Het is zeker niet vanzelfsprekend om over hr-issues het kaf van het koren te scheiden. Dat komt door de complexiteit van mensen en organisaties.
Jolien: “Of het nu gaat over selectie & rekrutering, over talentontwikkeling of over organisatieverandering, tot effectieve oplossingen komen vraagt inzicht in de problematiek en in de context. Een zorgvuldige diagnose is essentieel bij het bepalen van de gepaste interventie. Om goed geïnformeerd beslissingen te nemen, wil je zicht hebben op de cultuur van de organisatie, de hr maturiteit, de beweegredenen, hr data, wat er in het verleden al wel of niet is gebeurd, wat wel of niet heeft gewerkt enz. Ja dus, menselijk gedrag in organisaties is complex.”
“‘Complex’ koppelen mensen gemakkelijk aan ‘niet beheersbaar’, maar dat is een misverstand. Er zijn wel degelijk handvaten, ook voor complexe vraagstukken. Alleen, ze vragen een kritische blik en dus een extra inspanning.”
© GF
… maar dat wil niet zeggen niet beheersbaar
Bernie: “Het is zoveel gemakkelijker – en dus menselijk – om zwart-wit te denken, om alles in duidelijk onderscheiden categorieën te willen steken. Maar over mensen en organisaties werkt dat niet. Nemen we even de school als voorbeeld. We zouden het nooit aanvaarden als onze kinderen op het einde van het schooljaar als evaluatie zonder meer rood of groen zouden krijgen, doorgaan of niet doorgaan. We zouden willen weten: hoe rood, sinds wanneer rood, waarover precies rood …? Wat we vragen is onderbouw en transparantie. Diezelfde onderbouw en transparantie mogen we ook vragen van bijvoorbeeld talentmanagement, om even een populaire term uit het hr-jargon te kiezen. Maar wat verstaan we onder ‘talent’? En wanneer zullen we in die context spreken van succes? ‘Complex’ koppelen mensen gemakkelijk aan ‘niet beheersbaar’, maar dat is een misverstand. Er zijn wel degelijk handvaten, ook voor complexe vraagstukken. Alleen, ze vragen een kritische blik en dus een extra inspanning.”
Evidencebased zou een evidentie moeten worden
In niet alle hr-domeinen staat de evidencebased-aanpak even ver. In het domein van de selectie bijvoorbeeld, een domein dat al wat ouder en matuurder is, zijn er zeker kwalitatieve instrumenten die iemands intelligentie en persoonlijkheid kunnen meten. Het domein van coaching en talentontwikkeling is dan weer jonger. De aangeboden oplossingen zijn vaak nog minder onderzocht, of het onderzoek staat nog mijlenver van de praktijk.
Jolien: “Doordat wij een kritische filter zijn, willen we de hele hr-sector stimuleren om geen kansen te laten liggen. Wij sensibiliseren, door de manier waarop wij hr-oplossingen waarderen, de aanbieders over het belang van de opvolging van resultaten, over het belang van data en analyse. Uiteindelijk zou het een vanzelfsprekendheid moeten worden dat oplossingen die worden aangeboden een grond van bewezen resultaat hebben. Zodanig dat een betoog voor evidencebased hr overbodig is”
