De rol van een leidinggevende wordt alsmaar complexer en veeleisender. Ze is daarom niet onmogelijk geworden, maar dient veel efficiënter ingevuld te worden. In mijn rol als consultant zie ik nog vaak dat leidinggevenden krampachtig vasthouden aan klassieke manieren van managen. Ook op seminaries horen we mooie praatjes over modern management, maar als het erop aankomt, blijven velen hangen in oude gewoontes. Omdat ze het altijd zo gedaan hebben.

We zijn echter geëvolueerd naar een kennismaatschappij met intelligente medewerkers. De digitale revolutie heeft onze manier van communiceren ook sterk veranderd. Het heeft geen zin om die evolutie te negeren. We moeten ze omarmen. Een andere houding leidt tot stilstand en vroeg of laat loopt de concurrentie je voorbij. Het hoogste doel van een manager moet zijn om zichzelf overbodig te maken en een context te creëren waarin teams en medewerkers zichzelf aansturen. Een omgeving waarin ze zelf hun groei en toekomst bepalen.

Het doel en de waarden van de organisatie moeten daarin, veel meer dan vandaag, als kompas dienen voor hun houding en gedrag. Dat creëert meer ruimte voor zelfmanagement. Het laat medewerkers ook toe om zelf te kiezen hoe zij hun talenten het beste kunnen inzetten om de merkbelofte van hun organisatie waar te maken. Nog te weinig leidinggevenden zijn in staat om die belofte (de missie, visie en waarden van de organisatie) op een authentieke manier operationeel te vertalen naar medewerkers. Dit is een basisvoorwaarde om hen toe te laten zich te identificeren met de organisatie. Pas dan is zelfsturing echt mogelijk en kan de leidinggevende zich meer op strategische aspecten van bedrijfsvoering focussen. Deze aanpak, die vertrekt vanuit een sterke ‘internal branding’, vraagt initieel heel wat energie, maar bedrijven zoals Apple en Google, niet de minste, hebben bewezen dat deze filosofie kan leiden tot enorm succes.