Een extern keurmerk is het eindresultaat van een lang proces dat best heeft plaatsgevonden vooraleer men zich aan het behalen ervan waagt. Een HR-label kleven op een bedrijf dat de basics van personeelsbeleid nauwelijks of niet onder de knie heeft, is als het kleven van een etiket van rozenwater op een beerput. Het oogt misschien mooi vanop een zekere afstand, maar lekker ruiken zal het voorwerp nooit doen. Hoe pakt u de zaken best aan?
De eerste stap: focus op uw mensen. Zorg ervoor dat de gekozen en verkondigde bedrijfswaarden overeenstemmen met wat de medewerkers op de werkvloer werkelijk aanvoelen. Vertaal de bedrijfswaarden naar gedragsvereisten. Train de medewerkers in hoe zij de bedrijfswaarden kunnen ‘leven’. Peil naar de gevoeligheden op de werkvloer via een engagementsonderzoek en ga ermee aan de slag. (*)
Bepaal ook uw ‘employee value proposition’, de kernboodschap met de belangrijkste redenen waarom een kandidaat precies voor uw organisatie en niet voor een ander bedrijf zou willen werken. Zorg ervoor dat uw ‘talent brand ambassadors’ net dat stapje verdergaan om uw bedrijf als werkgever in de kijker te zetten, bijvoorbeeld op sociale media. Cruciaal: maak een consistent geheel van hoe u als werkgever gepercipieerd wil worden in de markt met hoe u werkelijk bent als werkgever. Meet systematisch uw reputatie als werkgever.
Een tool, geen doel
Pas wanneer u na grondige analyse met gerust hart de nodige vinkjes kan zetten bij het voorgaande, komt een externe certificering in zicht. Een keurmerk is een tool, geen doel. Het is een confirmatie, een veruiterlijking van een goed gevoerd, consistent HR-beleid. De kroon op het werk en eentje waarmee u in de ‘war on talent’ het verschil kan maken.
Veel bedrijven stippen als voornaamste ROI aan dat een keurmerk een effect heeft op de trots van medewerkers om voor het bedrijf te werken. In organisaties waar de werknemers zich goed in hun sas voelen, werkt een keurmerk als een bevestiging van iets wat al leefde, wat al aangevoeld werd. Het is dan fijn om een gemeenschappelijke vlag te hebben waarachter men zich kan scharen. Zeker bedrijven die een decentrale manier van werken hebben (consultants, IT, bedrijven met technici die bij klanten werken), kunnen hiermee hun voordeel doen.
Omgekeerd zou het verwerven van een keurmerk voor bedrijven die het HR-huishouden niet op orde hebben, compleet fout kunnen werken en eerder leiden tot intern protest dan tot verhoogde trots. Als zulke gevallen de eindmeet van certificering zouden halen, natuurlijk…
Kwantiteit en kwaliteit
In veel gevallen beïnvloedt een keurmerk gunstig de kwantiteit en de kwaliteit van de cv’s die binnenstromen. Eén bedrijf turfde een half jaar lang het aantal sollicitanten dat had opgemerkt dat het een keurmerk behaalde en was aangenaam verrast. Geregeld vermelden kandidaten in hun motivatiebrief zelfs dat het één van de redenen is om te solliciteren. Daarbij is het onmiskenbaar dat hoger opgeleiden gevoeliger zijn voor prijzen en certificaten dan de doorsnee blue collar en het bijgevolg beter opmerken.
Maar zelfs dan is transparante communicatie een conditio sine qua non: leg uit aan uw (toekomstige) medewerkers hoe en waarom u een keurmerk hebt verworven en wat het precies (niet) over uw bedrijf vertelt. Dan haalt u het maximum uit een extern behaalde titel. En legt u de juiste link met employer branding. De moraal van dit verhaal: span de kar niet voor het paard.
(*) De aanbevelingen die u in dit artikel aantreft, zijn gebaseerd op onderzoeksresultaten van Top Employers bij een massa al dan niet gecertificeerde organisaties uit 118 landen. De inzichten zijn gebaseerd op de beste praktijken bij een grote meerderheid (of soms de bijna totaliteit) van de gecertificeerden.
■ De auteur, Steven Van Raemdonck, is Country Manager van Top Employers. Hij schreef deze tekst als lid van de adviesraad van HR Square.
