Bedrijven met een hoge betrokkenheid of engagement van de medewerkers verhogen hun productiviteit en winst met al gauw 20 procent. Jammer genoeg is amper 13 procent van de werknemers wereldwijd echt geëngageerd voor zijn werk. Dat leren opmerkelijke studies van het befaamde Gallup.

Met een dergelijke hoge impact is het dan ook niet te verwonderen dat nogal wat, voornamelijk grote organisaties jaarlijks plichtsgetrouw hun werknemersbetrokkenheid meten. Dat gebeurt echter op een allesbehalve accurate manier. De medewerkers krijgen een vragenlijst waarin ze een antwoord moeten verzinnen op hoe geëngageerd ze wel zijn. Hoe voelen ze zich op het werk? Ondervinden ze voldoende hulp van chef en collega’s? Zijn ze trots om een werknemer te zijn van dat bedrijf?

Met dergelijke vragen loop je echter een groot risico dat medewerkers antwoorden wat zij denken dat jij wil horen en niet bepaald wat ze echt menen. Als ze al eerlijk willen zijn, kunnen de meest recente gebeurtenissen dan nog een stempel drukken op de antwoorden en zo kom je de algemene betrokkenheid ook niet te weten.

Tips

HR-analytics-expert Ryan Fuller geeft in de Harvard Business Review tips om op een relatief makkelijke manier andere vragen te stellen en vooral op een andere manier informatie te vergaren over het engagement van je werknemers. Uiteraard doet hij daarvoor een beroep op de mogelijkheden van HR-analytics, al zijn de alternatieve vragen ook zonder die analytische praktijk al interessant.

Het komt erop aan de echte feiten te weten te komen. Dat kan met de volgende zaken in kaart te brengen:

• De hoeveelheid werk die buiten de normale werkuren uitgevoerd wordt. Dit is een goede indicator van zelf het initiatief te nemen en ervoor te gaan.
• Het aantal netwerkconnecties en de tijd die gespendeerd wordt met medewerkers van buiten het eigen team of de eigen site. Het opbouwen van een netwerk buiten het eigen team is een teken van groot engagement.
• De deelname aan ad-hoc-vergaderingen en initiatieven buiten de geplande vergaderingen en processen om. Als de deelname beperkt blijft tot de geplande zaken, wijst dat op een laag engagement.
• De tijd gespendeerd met klanten buiten de eigenlijke werksfeer. Die medewerkers zijn doorgaans bijzonder geëngageerd.
• De tijd gespendeerd aan één-op-één gesprekken met de manager. Engagement vereist immers dat een medewerker voldoende tijd besteedt aan zijn of haar baas.
• De tijd gespendeerd aan vergaderingen met meer dan 20 deelnemers. Dit komt het engagement niet ten goede, omdat het niet gemakkelijk is om in vergaderingen met zoveel deelnemers meer te betekenen dan een toehoorder.
• Agendafragmentering is ook geen goed signaal voor engagement. Als medewerkers alleen maar naar vergaderingen en andere evenementen moeten hollen en geen tijd hebben om tussendoor echt zinvol bezig te zijn met het werk, breekt dat het engagement af.

Deze en nog een aantal andere vragen zorgen ervoor dat je een exact beeld krijgt van het huidige werknemersengagement. De inspanning om die zaken te kennen, loont. Denk maar aan de enorme impact op de productiviteit en de uiteindelijke rendabiliteit van de organisatie. Bovendien kan je met deze antwoorden perfect voorspellen wie binnen het jaar de organisatie zal verlaten.

Bron: Harvard Business Review (hbr.org)