Lynn Van Den Meersche, Advocaat, Claeys & Engels 

Ook het arbeidshof van Luik (afd. Namen) moest zich recent over deze vraag buigen.

Een arbeider van een gemeentelijke sportdienst vermoordde zijn echtgenote (die leed aan een zware alcoholverslaving) door wurging. Na de voorlopige hechtenis van de werknemer, ging de werkgever over tot ontslag om dringende reden, met als motivering dat de feiten belangrijke gevolgen hadden voor de reputatie en de geloofwaardigheid van de sportdienst en bovendien een inbreuk vormden op artikel 16 van de arbeidsovereenkomst volgens hetwelk arbeidsovereenkomsten te goeder trouw en met respect voor de goede zeden moeten uitgevoerd worden.

Nadat de werknemer de dringende reden had aangevochten en gelijk kreeg in eerste aanleg, moest ook het arbeidshof van Luik (afd. Namen) zich over de zaak uitspreken. Het hof bracht eerst in herinnering dat de dringende reden niet noodzakelijk een contractuele wanprestatie of de overtreding van een wettelijke verplichting moet zijn, maar dat elke fout die een normale voorzichtige werkgever of werknemer niet zou maken een dringende reden kan zijn. Bijgevolg kunnen feiten uit het privéleven van de werknemer volgens het hof een dringende reden uitmaken als zij de verderzetting van de contractuele relatie onmogelijk maken door een complete vertrouwensbreuk. De werkgever in kwestie stelde dat dit hier het geval was.

Hoewel het hof erkende dat de feiten ernstig waren en dat de beslissing tot ontslag “begrijpelijk” was, werd de dringende reden niet aanvaard. Het hof hield er rekening mee dat de moord plaats vond in een bijzondere gezinscontext die de werknemer op zijn werkplek nooit zou aantreffen, zodat de kans op recidive volgens het hof onwaarschijnlijk was. Daarnaast werd de werknemer door zijn collega’s gewaardeerd en toonde de werkgever volgens het hof niet aan dat de verderzetting van de arbeidsovereenkomst onmogelijk zou geworden zijn door de reactie van collega’s. Het hof besloot dan ook dat het vertrouwen van de werkgever in de werknemer uiteraard wel geschokt was, maar niet zodanig dat de werknemer geen opzeggingstermijn (van 15 weken) meer zou kunnen presteren. Het hof merkt nog op dat het werk van de werknemer ook “zo kon georganiseerd worden” dat hij buiten de onderneming niet met derden (bv. cliënteel) in contact zou komen. Het gedrag van de werknemer had de verdere samenwerking volgens het hof slechts bemoeilijkt, maar niet definitief of in elk geval niet onmiddellijk onmogelijk gemaakt. De vrees voor reputatieschade was volgens het hof ook relatief, nu de werknemer nog niet was veroordeeld (en dus nog genoot van het vermoeden van onschuld) en er ook nog geen persartikels over de zaak waren verschenen. De dringende reden werd ongegrond verklaard en de uitspraak in eerste aanleg werd bevestigd

Dit betekent natuurlijk niet dat feiten uit het privéleven nooit een ontslag om dringende reden kunnen rechtvaardigen. De werkgever zal echter moeten kunnen aantonen dat de feiten echt een weerslag hebben op de uitvoering van de arbeidsovereenkomst en de verdere professionele samenwerking definitief onmogelijk maken. Een moeilijke evenwichtsoefening, die geval per geval zal moeten worden beoordeeld.

Arbeidshof Luik, afd. Namen, 17 maart 2022, 2021/AN/23