Zoals almaar meer auteurs, stelt Marcus Buckingham dat gegevens uit beoordelingen waardeloos zijn (Harvard Business Review, 9 februari 2015). De managementgoeroe beroept zich op het wetenschappelijk veelvuldig aangetoonde ‘idiosyncratic rater effect’: de beoordeling is niet gebaseerd op de eigenschappen van de beoordeelde, maar op de eigenaardigheden van degene die beoordeelt.
Ik ben het hiermee eens, althans indien de lijnmanager en people manager geen doorgedreven training in evaluatiegesprekken hebben gehad, de door HR aangeleverde formats en systemen ingewikkeld zijn, en HR de kwaliteitscheck verwaarloost. En zelfs indien het systeem oké is en de manager goed gevormd, kan niet ontkend worden dat de geëvalueerde zich meestal vrij defensief of juist al te offensief gedraagt, wat niet bijdraagt tot de betrouwbaarheid van de beoordeling.
Nochtans blijf ik een grote voorstander van regelmatige, gestructureerde functioneringsgesprekken (dat zijn geen evaluaties) aan de hand van een ‘common sense checklist’, die toelaat een open gesprek te voeren, niet alleen over het ‘kennen’, maar vooral over het ‘kunnen’ en ‘willen’. Zo kan de manager, als coach, geprivilegieerde momenten met zijn teamlid inbouwen, die uitmonden in ontwikkelingsstappen. Met een voortdurende verbetering van zowel de kennis als de competenties, vaardigheden en motivatie tot gevolg.
De vraag rijst echter hoe te beslissen over loonsverhogingen en bonussen zonder evaluatiegesprekken. Bonussen zijn meestal afhankelijk van het behalen van vooropgestelde objectieven. Als die SMART worden geformuleerd, kan het behalen ervan worden vastgesteld tijdens een gesprek. Het gaat dan niet om een evaluatie van de persoon of van de professional, maar van een meetbaar resultaat. Beslissen over loonsverhogingen (of promoties) zonder evaluatiegesprekken ligt volgens velen moeilijker. Ik meen dat mits transparante loonsverhogings- en promotiecriteria een traditioneel voorafgaand evaluatiegesprek hiervoor niet nodig is: de analyse van de trend en status in de ontwikkelingsstappen, voortvloeiend uit de functioneringsgesprekken, moet volstaan om het voldoen aan de criteria te beoordelen. Een onderhoud achteraf blijft wel noodzakelijk.
