Evaluatiegesprekken worden vaak ervaren als een vervelende formaliteit, zowel door de leidinggevende, als door de medewerker. Vaak spreekt men over “iets wat we voor HR moeten doen.” Men haspelt de gesprekken af, legt hierbij vooral de nadruk op gebreken en vult daarna de bijhorende documenten in met standaard uitdrukkingen. Bovendien nemen weinigen de score serieus, omdat er toch een statistische correctie achter zit.

Afschaffen dus – of anders invullen

Uit onderzoek (van Maarten Vansteenkiste) blijkt dat evalueren een negatief effect kan hebben op de motivatie van mensen. Het opleggen van doelen vanuit de hogere lagen van de organisatie, en het vastleggen van procedures en methodes van bovenaf is vaak nodig voor een vlotte gang van zaken, maar kan contraproductief werken. De realiteit toont dat bedrijven die erin slagen om hun bedrijfsvoering te laten aansluiten bij de waarden die hun personeelsleden in het leven nastreven, meer tevreden, gezondere en productievere medewerkers hebben.

Eerder dan evaluatiegesprekken, hebben we dus talentgesprekken nodig. Gesprekken waarin het talent en de kwetsbaarheid van de betrokken medewerker als even waardevol en kostbaar wordt beschouwd als grondstoffen, technologie en procedures. Gesprekken waarin samen gezocht wordt naar de optimale manier en omstandigheden om deze ‘grondstoffen’ in te zetten en rendabel te maken.

De erfenis van Marshal Rosenberg, bezieler van het concept ‘geweldloze communicatie’, kan ons daarbij inspireren. Hoe?

 :: 1. Door je eigen oordelen en gedachten over de andere te zien als een uiting van je gevoel van frustratie en verlangen naar iets wat je nu niet ervaart – en dat ook zo te communiceren: ik voel me hier gefrustreerd bij en heb nodig dat…

 :: 2. Door het gedrag van de andere te zien als een uiting van zijn gevoel van frustratie en verlangen naar iets wat hij nu niet ervaart en dat open en empathisch te bevragen.