Ja, schaf evaluatiegesprekken af, want managers zijn niet in staat om hun mensen te evalueren. Het toekomstgerichte leidinggeven moet erop gericht zijn mensen te laten groeien in hun potentieel. Dat vraagt feedback en coaching – geen evaluatie, afkeuring en veroordeling waardoor energieverlies, demotivatie en desinteresse ontstaat.
We hebben een nieuwe werkvorm nodig om het gesprek tussen manager en medewerker gaande te houden. Daar zijn de traditionele conservatieve evaluatiegesprekken, die onmiddellijk gelinkt zijn aan geldelijke verloning, niet de meest motiverende vorm voor.
Wat was aanvankelijk de intentie van evaluatiegesprekken en wat is ervan geworden? Ze waren een eerste aanzet tot gesprek tussen manager en ondergeschikten. Vandaag is er een vorm van feedback nodig waar mensen blij van worden, omdat het duidelijk wordt dat ze kunnen evolueren binnen de bedrijfscontext zonder schuld en boete, zonder bestraffing voor fouten. Waar actie en ook fouten de basis voor het leerproces zijn.
Evaluatiegesprekken leggen te veel nadruk op fouten, op zwaktes en de afstraffing daarrond. Omdat ze meestal gelinkt zijn aan een bonussysteem, durven vele managers ook niet oprecht te scoren en kwaad bloed te zaaien. Bovendien zijn managers ook bang om hun eigen bonus te verliezen en zijn ze bang voor hun eigen scores. Niet motiverend om met deze angst om te gaan.
Tijd dus om echte feedbackgesprekken op regelmatige basis te houden, die gericht zijn op de mogelijkheden van de mens, en op attitude en gedragsverandering vanuit een optimisme dat verandering mogelijk is zonder afstraffing. Tijd dus ook om managers op te leiden om een systeem van voortdurende feedbackloops op te bouwen in plaats van het verplichte jaarlijkse nummertje. Tijd om te vertrekken vanuit observatie om een betere samenwerking te krijgen om het gemeenschappelijk belang in het bedrijf te realiseren.
