Professor Frederik Anseel poneert zijn radicale stelling in een artikelenreeks in De Standaard over zaken waarin geen vooruitgang geboekt wordt omdat denkpatronen uit de vorige eeuw een ommekeer verhinderen. Anseel noemt de klassieke jaarlijkse evaluaties “een relict uit de twintigste eeuw, toen je stabiele, hiërarchische organisaties had.”

Dat tijdperk waarin een leider alleen maar opdrachten gaf en controleerde, wordt nu meer en meer vervangen door leiders die hun medewerkers moeten kunnen inspireren, coachen en motiveren. In de nieuwe organisatievormen en het nieuwe tijdperk zijn leiderschapsvaardigheden dan ook zeer belangrijk geworden. “Mensen verlaten geen organisaties, ze lopen weg van slechte leidinggevenden”, beklemtoont Anseel.

Zowat elke organisatie heeft weliswaar de mond vol van het belang van medewerkers en engagement, maar studies over het engagement zijn meestal een zware ontgoocheling. Blijkbaar slagen weinig organisaties erin op de juiste manier te engageren en motiveren. Dat heeft allerhande oorzaken. Anseel schuift evaluaties alvast naar voren als de “nummer 1 als engagement-killer.”

Wie heeft de leidinggevende graag?

Anseel geeft enkele ontmoedigende onderzoeksbevindingen over evaluaties:

• 90% van de evaluatiesystemen is niet succesvol. Ze veroorzaken angst, nervositeit en ontgoocheling, terwijl leidinggevenden er ook zelf tegenop zien. De CEO’s zijn niet tevreden, omdat ze er geen bruikbare informatie uit halen.
• 62% van de score kan verklaard worden door het perspectief van de beoordelaar. De evaluatie zegt dus meer over de beoordelaar dan over wie geëvalueerd wordt.
• 60% van de score is gebaseerd op de persoonlijke band met de geëvalueerde. De evaluatie maakt dus duidelijk wie de leidinggevende graag heeft.

Check-in’s beantwoorden beter aan de feedbacknoden

Wat hebben we geleerd? Leidinggevenden moeten beter leidinggeven, maar moeten daarvoor vooral geen beroep doen op evaluaties. Nochtans is feedback wel bijzonder belangrijk, zo benadrukt Anseel. Alleen, feedback is iets persoonlijks, vergt maatwerk en is zowat permanent nodig.

De hoogleraar ziet dan ook meer in check-in’s, die onder andere al bij Adobe en Deloitte gebruikt worden. Bij dit systeem heeft een leidinggevende dagelijks of wekelijks een kort gesprek met elke medewerker om doelstellingen op te volgen, verwachtingen te verduidelijken en feedback te geven. Er komt echter geen formulier bij kijken en een score al helemaal niet.

Hierbij wordt ook de nood aan permanente, constructieve feedback gelenigd. ‘Constructief’ betekent evenwel geen vrijgeleide voor medewerkers die ondermaats blijven presteren. Die medewerkers moeten extra opgevolgd worden.

Naar een nieuwe rol voor HR?

Anseel legt in zijn artikel niet uit wat de taak van HR blijft in dit systeem. Momenteel blijkt HR trouwens vaak zowat de enige die tevreden is over de evaluaties “Maar ja, zij hebben de formulieren ontworpen en zijn vaak al blij als ze naar de CEO kunnen rapporteren hoeveel formulieren er zijn ingevuld. De inhoud doet er vaak minder toe”, aldus Anseel. 

Bron: De Standaard (standaard.be)