De arbeidsrechtbank te Brugge heeft zich recentelijk uitgesproken over het ontslag om dringende reden van een werkneemster, die werd ontslagen omwille van excessief gebruik van e-mail voor privédoeleinden tijdens de arbeidstijd. De werkneemster zou dagelijks tientallen e-mails hebben verstuurd naar haar partner, waardoor ze haar arbeidstaken verwaarloosde. Volgens de werkgever was de werkneemster ongeveer vijf uur per dag bezig met het opstellen, lezen en versturen van privémails.
De arbeidsrechtbank oordeelde dat het ontslag om dringende reden niet kon worden weerhouden en dit om diverse redenen. Vooreerst kon de werkgever volgens de arbeidsrechtbank niet aantonen dat het ontslag werd gegeven binnen de drie werkdagen na de kennisname van de feiten, zodat het ontslag sowieso onregelmatig was. Interessanter is de redenering van de arbeidsrechtbank over de ernst van de ingeroepen feiten.
De werkneemster argumenteerde dat de ingeroepen feiten onvoldoende ernstig waren om een ontslag om dringende reden te rechtvaardigen, omdat zij nooit eerder een verwittiging had gekregen en zij steeds positieve evaluaties had gekregen. Zij beweerde bovendien dat het versturen van privémails nooit werd verboden. Volgens haar was het een algemeen gebruik binnen de onderneming om privémails te versturen tijdens de arbeidstijd, waartegen de werkgever nooit eerder had geprotesteerd.
De arbeidsrechtbank volgde deze redenering van de werkneemster. De rechtbank merkte op dat er binnen de onderneming geen interne richtlijnen bestonden omtrent het privégebruik van e-mail en/of internet, noch omtrent privételefoonverkeer. Bij gebrek aan duidelijke interne richtlijnen had de werkgever de werkneemster eerst tot de orde moeten roepen vooraleer haar te sanctioneren, laat staan haar te ontslaan om dringende redenen.
De argumenten van de werkgever, die de werkneemster beschuldigde van strafrechtelijke feiten (meer bepaald ‘diefstal’ en ‘misbruik van vertrouwen’) werden door de arbeidsrechtbank van tafel geveegd. Deze misdrijven veronderstellen immers ‘opzet’, wat in deze zaak niet voorhanden was, aangezien de werkneemster volgens de arbeidsrechtbank niet eens wist dat zij dit niet mocht doen.
Deze uitspraak van de arbeidsrechtbank te Brugge bevestigt nogmaals het belang voor de werkgever om duidelijke richtlijnen uit te vaardigen over het gebruik van e-mail, internet, telefoonverkeer en dergelijke. Deze interne regels kunnen worden opgenomen in het arbeidsreglement of in een afzonderlijke ‘policy’. Zonder duidelijke interne regels kan de werkgever moeilijk optreden tegen eventuele misbruiken.
De arbeidsrechtbank oordeelde dat het ontslag om dringende reden niet kon worden weerhouden en dit om diverse redenen. Vooreerst kon de werkgever volgens de arbeidsrechtbank niet aantonen dat het ontslag werd gegeven binnen de drie werkdagen na de kennisname van de feiten, zodat het ontslag sowieso onregelmatig was. Interessanter is de redenering van de arbeidsrechtbank over de ernst van de ingeroepen feiten.
De werkneemster argumenteerde dat de ingeroepen feiten onvoldoende ernstig waren om een ontslag om dringende reden te rechtvaardigen, omdat zij nooit eerder een verwittiging had gekregen en zij steeds positieve evaluaties had gekregen. Zij beweerde bovendien dat het versturen van privémails nooit werd verboden. Volgens haar was het een algemeen gebruik binnen de onderneming om privémails te versturen tijdens de arbeidstijd, waartegen de werkgever nooit eerder had geprotesteerd.
De arbeidsrechtbank volgde deze redenering van de werkneemster. De rechtbank merkte op dat er binnen de onderneming geen interne richtlijnen bestonden omtrent het privégebruik van e-mail en/of internet, noch omtrent privételefoonverkeer. Bij gebrek aan duidelijke interne richtlijnen had de werkgever de werkneemster eerst tot de orde moeten roepen vooraleer haar te sanctioneren, laat staan haar te ontslaan om dringende redenen.
De argumenten van de werkgever, die de werkneemster beschuldigde van strafrechtelijke feiten (meer bepaald ‘diefstal’ en ‘misbruik van vertrouwen’) werden door de arbeidsrechtbank van tafel geveegd. Deze misdrijven veronderstellen immers ‘opzet’, wat in deze zaak niet voorhanden was, aangezien de werkneemster volgens de arbeidsrechtbank niet eens wist dat zij dit niet mocht doen.
Deze uitspraak van de arbeidsrechtbank te Brugge bevestigt nogmaals het belang voor de werkgever om duidelijke richtlijnen uit te vaardigen over het gebruik van e-mail, internet, telefoonverkeer en dergelijke. Deze interne regels kunnen worden opgenomen in het arbeidsreglement of in een afzonderlijke ‘policy’. Zonder duidelijke interne regels kan de werkgever moeilijk optreden tegen eventuele misbruiken.
Arbeidsrechtbank Brugge, Eerste Kamer, 8 september 2008, A.R. 07/131579/A
