De Total Remuneration Survey, een recent en uitgebreid salarisonderzoek van Mercer Human Resource Consulting, geeft een overzicht van de markttendensen in extralegale voordeelplannen. In totaal deden 129 bedrijven in België mee aan dit onderzoek, waarin de gegevens van 20.744 personen werden verwerkt. Het gaat vooral om middelgrote en grote ondernemingen met een mediaan van 349 werknemers. Ze situeren zich in de sectoren Fast Moving Consumer Goods (20%), productiegoederen (18%), chemie (13%), farmaceutica en gezondheid (9%) en bouwmaterialen (8%). We geven hier de resultaten voor de vier belangrijke pijlers in bovenwettelijke voordeelplannen: het aanvullend rustpensioen, de overlijdensdekking, de arbeidsongeschiktheid en de gezondheidszorgen.

Het aanvullend rustpensioen

Het grootste aantal bedrijven (80 tot 90%) heeft een zelfde aanvullend pensioenplan voor alle werknemers. Een aantal andere bedrijven heeft ofwel een identiek plan voor iedereen met een verschillende definitie qua salaris, ofwel hetzelfde basisplan plus een aanvullend plan, ofwel verschillende plannen per werknemerscategorie.
Een verzekering voor het aanvullend rustpensioen werkt met een systeem van vaste prestaties of met vaste bijdragen. Een pensioenverzekering met vaste prestaties heeft in België het meest succes (57% voor bedienden, 52% voor junior en middenmanagement, 47% voor senior management). Het systeem met vaste bijdragen schommelt voor alle categorieën rond 38%. Een combinatie van beide systemen kent nog geen grote verspreiding: het wordt toegepast bij 4% van de bedienden, 10% van het junior en middenmanagement, en 15% van het senior management. De nieuwe formule cash balance (zie kadertekst), die opgang maakt in de Verenigde Staten, is niet opgenomen in het onderzoek.

Is een ‘cash balance’ pensioenplan iets voor u?

nr 18
Luc Eelen (Mercer Human Resource Consulting): “Bij de start van een nieuwe pensioenregeling is de impact voor de werknemer steeds het meest kritische element. Er zijn overgangsbepalingen nodig voor werknemers die de normale pensioenleeftijd naderen.”
Luc Eelen (Mercer Human Resource Consulting)
Hendrik De Schrijver

Nieuwe trends in pensioenplannen leidden tot hybride plannen, die combinaties zijn van systemen van vaste bijdragen en vaste prestaties. Het cash balance pensioenplan is zo’n plan. Het kent opgang in de Verenigde Staten, maar ook de Belgische wet verwijst er al naar. Artikel 21 van de Wet op de Aanvullende Pensioenen spreekt uitdrukkelijk over een dergelijk systeem. Wat zijn volgens Luc Eelen, algemeen directeur van Mercer België, de voor- en de nadelen?

Luc Eelen: “Bij een cash balance pensioenplan wordt een forfaitair spaarbedrag op bepaalde vervaldagen aan de werknemer toegewezen zonder het daarom effectief te storten. De werkgever belooft ook een bepaald rendement. Op de pensioenleeftijd krijgt de werknemer de som van die toegewezen bedragen, vermeerderd met het beloofde rendement. Cash balance valt dus ergens tussen plannen van het type vaste bijdragen en van het type vaste prestaties in.”

Hoe werkt het?

Het cash balance plan definieert het voordeel van de werknemer in termen van een hypothetische pensioenrekening. Een werknemer kan op gelijk welk ogenblik zijn verworven voordeel beschouwen als een spaartegoed dat hij ziet aangroeien met bijkomende bijdragetoekenningen van de werkgever. Hij kan de gewaarborgde interest inpassen in het pensioenplan. Deze plannen zijn gemaakt om bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst een éénmalige som uit te keren die minstens gelijk is aan de waarde van de hypothetische pensioenrekening op het ogenblik van de uitdiensttreding.
Dit heet front loaded credit-plannen. De toekomstige interesttoekenning op de hypothetische pensioenrekening is onafhankelijk van de toekomstige loopbaan van de werknemer binnen de onderneming. De interest kan toegekend worden volgens een vaste of variabele rentevoet, volgens een combinatie van beide of volgens de index van de consumptieprijzen.
De hypothetische pensioenrekening van de werknemer evolueert in de Verenigde Staten op basis van de bijdragetoekenning, die afhankelijk is van parameters zoals diensttijd, leeftijd of een combinatie van die twee, en van het feit of het bedrag vast of variabel is. Een verhoging in de vorm van een bonus is mogelijk wanneer de ondernemingswinst de verwachtingen overschrijdt of wanneer de werknemer bijzondere prestaties levert.

Waarom hierop overschakelen?

Luc Eelen: “Het lijkt voor de onderneming minder duur dan de traditionele vaste prestatieregeling. De werkgever kan het vermogen van het pensioenfonds zo investeren dat het rendement hoger ligt dan de geplande en beloofde interest op de bijdragen. De traditionele vaste prestatieregelingen zijn ontstaan in een periode waarin de werknemer zijn hele beroepsloopbaan bij dezelfde werkgever doorbracht.
Nu stappen werknemers sneller over naar een andere werkgever. Pensioenplannen als de cash balance belonen in dat geval de werknemer op een juistere wijze dan een regeling voor een traditionele vaste prestatie. De werknemer legt met cash balance het onmiddellijk verband met een spaarrekening waarbij elke storting een zeker rendement geniet. De spaarrekening groeit jaarlijks en de werknemer voelt zich betrokken bij de opbouw van zijn aanvullend pensioen.”

Problemen?

Amerikaanse media besteden echter veel aandacht aan rechtszaken die oudere werknemers aanspannen omdat ze denken benadeeld te zijn bij de overgang van een vaste prestatie naar cash balance. We zien dat bijvoorbeeld bij IBM. Dwalen deze medewerkers?
Antwoordt Luc Eelen: “Bij de start van een nieuwe regeling is de impact voor de bestaande werknemer altijd het meest kritische punt. Werknemers hebben bij de omvorming van de regeling voor vaste prestatie naar cash balance moeite om na te gaan of het nieuwe pensioenplan evenveel waard is. De omvorming beïnvloedt ook drastisch de opbouw van de toekomstige pensioenrechten. Er zijn daarom overgangsbepalingen nodig voor werknemers die de normale pensioenleeftijd naderen. Zij zullen tijdens de laatste tien dienstjaren hun pensioenrechten minder snel zien toenemen dan in de traditionele vaste prestatieregeling. Vijf jaar voor de einddatum moeten ze nog minstens 40% van het eindkapitaal opbouwen. Een cash balance stelsel zal hun rechten constanter laten toenemen, waardoor het uiteindelijke verlies voor de werknemer minimaal 20% van het eindkapitaal zal bedragen.
Een tweede groep werknemers, zij die tien tot vijftien aansluitingsjaren tellen, verliest op twee fronten. Zij zien hun pensioenrechten niet meer exponentieel aangroeien en ze missen ook de stortingen van het nieuwe stelsel, die bij het begin van hun aansluiting zouden worden toegewezen met de daarbij horende aangroei van samengestelde interesten. Nieuwe werknemers zouden zo wel eens hogere pensioenvoordelen kunnen ontvangen dan de belangrijke middengroep.”

Wat is de oplossing?

Luc Eelen: “Overgangsbepalingen invoeren. Zo is er de Grandfathers-clausule. Men gaat voor een bepaalde periode na welke pensioenrechten de werknemer zou genoten hebben in beide stelsels. Jaarlijks wordt het hoogste bedrag aan reserve ingeschreven op zijn individuele pensioenrekening. Het oude plan blijft geldig tot ieder van de werknemers die van de overgangsbepalingen genieten, minstens evenveel rechten ontvangt uit de cash balance regeling. Werkgevers proberen die periode meestal te beperken tot vijf à tien jaar.
De moeilijkheid is dat een algemene oplossing voor de problematiek indruist tegen de vooropgestelde doeleinden. Als de kosten van het plan onder controle moeten blijven, betekent elke tegemoetkoming aan een bepaalde categorie automatisch een beperking van de financiële middelen voor de andere werknemers.”
Het blijft dus een moeilijke evenwichtsoefening. Ondernemingen proberen jonge krachten aan te trekken. Die veranderen geregeld van werkgever en krijgen in een cash balance plan hogere pensioenrechten. Maar meer pensioenrechten voor jongere werknemers betekenen besparingen voor oudere werknemers. Voor de onderneming mag de jaarlijkse pensioenlast niet stijgen.
Een cash balance plan wordt meestal ingevoerd om de pensioenkosten te drukken. Een daling van de kosten betekent simpelweg dat iedereen zijn pensioenvoordelen aan het einde van de rit ziet dalen. Het pensioenkapitaal op eindleeftijd ziet de werkgever evenwel als een verworven recht en de werkgever voelt zich verplicht om aan de financiële verwachtingen van de individuele werknemer tegemoet te komen. Hij kan wel argumenteren dat zij die zeer dicht de pensioenleeftijd naderen al genoten hebben van de ruimere voordelen van het vorige pensioenstelsel.
Vandaag stapt men vooral op cash balance over om het pensioenplan te laten aansluiten op de doelstellingen van de onderneming en op de verwachtingen van de werknemer over zijn verdere loopbaan. Die verloopt al dan niet bij dezelfde werkgever.
Een cash balance met overgangsbepalingen druist mogelijk in tegen het principe van gelijke behandeling tussen de aangeslotenen en dus ook tegen de Wet op de Antidiscriminatie. De vraag is of die wet niet te strikt is, of ze de creativiteit van de werkgever niet te sterk beperkt. En waarom steunde de wetgever in de Wet op de Aanvullende Pensioenen dan toch de cash balance?

Bij een stelsel met vaste bijdragen ligt voor bijna 80% de pensioenleeftijd op 65 jaar, voor 20% op 60 jaar. Bij het type met vaste prestaties kiest 65% voor een pensioenleeftijd op 65 jaar. In beide systemen rekent een overgrote meerderheid met een referentiesalaris dat 13 tot 14 maal het maandsalaris bedraagt.
Voor de plannen met vaste prestaties wordt meestal de volgende formule toegepast voor de berekening van het kapitaal op 60 jaar: 201% x Sal1 + 661% x Sal2 na een volledige carrière van 35 jaar en op basis van het laatste salaris. Hierbij staat Sal1 voor het salaris onder het wettelijk loonplafond en Sal2 voor het salaris boven het wettelijk loonplafond. Voor het gemiddeld kapitaal op 65 jaar wordt deze formule: 202% x Sal1 + 749% x Sal2 na een volledige loopbaan van 40 jaar. In dit model met vaste prestaties constateren we in het afgelopen jaar een daling in de verplichting voor de werknemers om een persoonlijke bijdrage te betalen. Het gaat om een daling van 80% in 2003 tot 75% in 2004. Ongetwijfeld speelt hier de Wet op de aanvullende pensioenen een rol, die de inspraak van de werknemer strikter regelt.
In de plannen met vaste bijdragen komt bij het systeem van een eenvormige bijdragevoet de werknemersbijdrage op 1,89% van het salaris en de werkgeversbijdrage op 3,75% van het salaris (samen gemiddeld 5,64% van het salaris). Per salarisschijf is de bijdragevoet van de werknemer gelijk aan 1,02% x Sal1 + 4,59% x Sal2, en voor de werkgever 3,01% x Sal1 + 9,44% x Sal2, wat een totaal geeft van 4,03% x Sal1 + 14,03% x Sal2.

Overlijdensdekking

De gemiddelde kapitaalswaarde bij het overlijden voor de pensionering ligt voor gehuwden meestal op 200 à 300% van het jaarsalaris. Op dit vlak is er een evolutie tot gelijkschakeling tussen samenwonenden en gehuwden. Bij alleenstaanden bedraagt de gemiddelde kapitaalswaarde bij overlijden 100% van het jaarsalaris. Per kind ten laste wordt meestal in een kapitaal van 25 à 50% van het jaarsalaris voorzien.

Vervangingsinkomen bij arbeidsongeschiktheid

Meer dan 4 op 10 werkgevers waarborgen in het eerste jaar van de arbeidsongeschiktheid een aanvullende uitkering boven op de vergoeding van de sociale zekerheid. Voorts betalen 2 op 10 die uitkering gedurende 12 maanden of meer, 8% doet dit gedurende drie maanden. Een kleine minderheid van de werkgevers zorgt voor een betaling gedurende zes maanden, twee maanden of volgens de anciënniteit.
Het niveau van de aanvullende uitkering ligt voor 69% procent van de respondenten tussen 90 en 100% van het salaris, een kwart betaalt tussen 70 en 75% van het loon en 7% betaalt een uitkering die onder 65% van het loon ligt.
Vanaf het tweede jaar van de arbeidsongeschiktheid kent nog 92% van de bedrijven een vervangingsinkomen toe. Daarvan kiest 34% voor een uitkering van het type ‘offset’, dat een streefniveau voorstelt in het verschil met de uitkering van de sociale zekerheid. De vervangingsratio bedraagt 70 tot 75% van het totale salaris. In de overige 66% van de plannen geldt een uitkering van het type ‘step rate’, waarbij geschakeerd gerekend wordt onder of boven het plafond van de sociale zekerheid. De schijf tot aan het plafond bedraagt dan 10 tot 15% van het salaris, de schijf boven het plafond bedraagt 65 tot 70% van het salaris.
In ruim de helft van de gevallen volgt ook een herwaardering van dat vervangingsinkomen. Daarvan kiest 35% voor een aanpassing volgens de index of de salarisevolutie. Telkens een vijfde kiest voor een stijging van 2 of 3 of 4% en meer. Bij een kleine minderheid van 3% is er een herwaardering van maar 1,50%.

Janssen Pharmaceutica
Een ‘total reward’-pakket

Als het over extralegale voordeelplannen blijft de interne keuken van een bedrijf meestal dicht. Bij Janssen Pharmaceutica lichtten we wel het deksel van het potje. Het bedrijf biedt een uitgebalanceerd pakket aan.

Alle werknemers bij Janssen Pharmaceutica sluiten vanaf de datum van indiensttreding aan bij het Pensioen- en Risicofonds. Dat geldt voor arbeiders, baremabedienden en kaderleden, voor contracten van onbepaalde en van bepaalde duur. De berekeningsbasis is 13 maal het maandsalaris. Er zijn geen werknemersbijdragen, alles wordt volledig gefinancierd door de werkgever.
Het aanvullend pensioen geldt alleen voor contracten van onbepaalde duur, met een opbouw vanaf de leeftijd van 25 jaar. Het is een systeem van vaste prestaties (defined benefits) met een pensioenleeftijd op 62 jaar. Vervroeging vanaf 60 jaar is mogelijk met een reductie van 2,5% per jaar. De gebruikte formule is: (6% x S1 + 21% x S2) x diensttijd. Daarbij is S1 gelijk aan het salarisplafond van 38.860,15 euro. S2 staat voor het gedeelte boven het plafond.

De kapitaalswaarde bij overlijden bedraagt voor ongehuwden en samenwonenden tweemaal het jaarsalaris. Voor gehuwden is er een formule op basis van de leeftijd, maar dit verandert in de toekomst. De huidige berekening verloopt als volgt:

L < 30	4	x	S1	+	8,75	x	S2
30 pond L <35	3,75	x	S1	+	8	x	S2
35 pond L <40	3,5	x	S1	+	7,5	x	S2
40 pond L <45	3	x	S1	+	7,25	x	S2
45 pond L <50	2,75	x	S1	+	6,75	x	S2
50 pond L <55	2,5	x	S1	+	6,5	x	S2
55 pond L <60	2	x	S1	+	6,25	x	S2
60 pond L	2	x	S1	+	6	x	S2

De wezenrente bedraagt 5% van het jaarsalaris, met een verdubbeling voor volle wezen. Na 90 dagen is er een invaliditeitsvergoeding van 70% van het salaris, met aftrek van de mutualiteitsuitkering. Deze aanvullende vergoeding krijgt om de 5 jaar een welvaartsaanpassing.

Alle werknemers zijn aangesloten op het hospitalisatieplan vanaf de datum van indiensttreding, ongeacht de leeftijd of de duur van het contract. Er is geen werknemersbijdrage, de financiering gebeurt volledig door de werkgever. De werknemer wordt automatisch aangesloten, samen met de gezinsleden. Voor de gezinsleden is evenmin een bijdrage nodig. De maximale bijdrage per jaar en per aangeslotene bedraagt 7436,81 euro. Deze bijdrage geldt voor de medische kosten in en buiten het ziekenhuis, één maand voor en vijf maanden na de opname.
Voor de kosten buiten het ziekenhuis bedraagt voor een lijst van ernstige ziekten de maximale waarborg 4957,87 euro per aangeslotene en per kalenderjaar. Deze maximale uitkering is cumuleerbaar met de maximale tegemoetkoming van 7436,81 euro. Per kalenderjaar en per aangeslotene blijven de eerste 49,58 euro (gedekte) kosten ten laste van de aangeslotene.

Stefan Mechelmans, director Compensation & Benefits en Labor Relations, licht toe: “Zowel voor het pensioenplan als voor het hospitalisatieplan streven we ernaar het voordeelpakket in te passen in een total reward-aanpak. Beloning betekent meer dan alleen maar monetaire compensatie. We bekijken het voordeelpakket voortdurend in het licht van de relatieve positie van de onderneming. We beoordelen de externe competitiviteit. We hebben ook oog voor de onderliggende kostenstructuur. Via consultants neemt Janssen op geregelde tijdstippen deel aan enquêtes. Zo doen we aan benchmarking. Ook de CAO-onderhandelingen bieden de kans om een en ander opnieuw te bekijken. Voor het pensioenfonds komt er in 2005 een planwijziging. We passen een aantal zaken aan naar aanleiding van, onder meer, de Wet op de Aanvullende Pensioenen.”

Plan gezondheidszorgen

In de meeste hospitalisatieplannen zorgt de werkgever voor de dekking van de hospitalisatiekosten van de werknemer. De helft van de werknemers moet zelf betalen voor de dekking van partner of kinderen.
In het terugbetalingplafond van de verzekeringsmaatschappijen is er een evolutie. In de survey van 2003 was er in 44% van de plannen onbeperkte tegemoetkoming, in 2004 kwam dit voor in 63% van de gevallen. Bij een vastgelegd plafond ligt dit bedrag in 61% van de gevallen lager dan 12.500 euro. De gemiddelde vrijstelling of franchise schommelt rond 75 euro, met een minimum van 60 en een maximum van 150 euro. De gemiddelde maandpremie bedraagt bijna 9 euro voor een volwassene en ruim 4 euro voor een kind.
De hospitalisatieverzekering kan ook uitgebreid worden met een aanvullend luik ambulante zorgen. Zowat 14% van de plannen biedt dit aan, met een gemiddelde maandpremie van 25 euro voor een volwassene en 13 euro voor een kind.

Evalueer uw voordeelplan

Aan de hand van de resultaten van dit onderzoek kunt u min of meer nagaan hoe goed uw beloningspakket op de markt scoort. Mercer Human Resource Consulting gaat evenwel een stapje verder. Het ontwikkelde een methodologie om elk van de elementen van een totaal loonpakket te analyseren. Zo kan een meetbaar waardeoordeel worden geven. Benchmarking wordt dan veel gemakkelijker. Het bureau deelt het totale loonpakket op in vijf componenten.

Component 1 of het basisjaarsalaris: het voltijdse basismaandsalaris maal het aantal gewaarborgde stortingen.
Component 2 of het vast jaarsalaris: component 1, verhoogd met de waarde van de andere wettelijke of gewaarborgde componenten, zoals representatiekosten.
Component 3 of het jaarlijks totaal cashbedrag: component 2, vermeerderd met de waarde van de incentives op korte termijn zoals bonussen.
Component 4 of het jaarlijks totaal cashbedrag met de incentives op langere termijn, waarbij aan component 3 nog bijvoorbeeld de stock option plannen worden toegevoegd.
component 5 of het totale loonpakket: component 4 plus de waarde van de belangrijkste bovenwettelijke voordelen.

Om deze laatste voordelen bij component 5 te kunnen voegen en verder te analyseren, worden ze ingeschaald op basis van de Total Remuneration Survey. Jan Smet, senior consultant, licht toe: “We maken van alle deelnemende bedrijven een mediaan als vergelijkingspunt. Zo kan niet alleen met het gemiddelde vergeleken worden, maar ook met de waarden die daar onder of boven liggen. Vervolgens berekenen we de waarde van de extralegale voordelen ten opzichte van het brutosalaris van de werknemer, in de veronderstelling dat hij diezelfde prestatie ten persoonlijke titel moet verwerven.”
Zo kan men een bedrijf vergelijken met het marktgemiddelde wat betreft referentiesalaris, loonplafond, pensioenkapitaal, persoonlijke bijdrage, het kapitaal bij overlijden, de invaliditeitsrente en de indexering ervan, de medische kosten voor de werknemer en zijn gezin. Een grafiek toont dan duidelijk aan of het totale pakket voordelen gunstiger of minder gunstig uitvalt dan in het marktsegment en welke onderdelen het verschil maken. Zo kan de pensioenverzekering en de overlijdensdekking bijvoorbeeld de markt volgen, terwijl de invaliditeitsuitkering en het plan gezondheidszorgen heel wat minder riant zijn.

Waarom een waardebepaling?

nr 18
Jan Smet (Mercer Human Resource Consulting): “Bij fusies moet er gekozen worden uit verschillende voordeelplannen. Je moet daarom de waarde van het ene plan met het andere kunnen vergelijken.”
Jan Smet (Mercer Human Resource Consulting)
Hendrik De Schrijver

Uiteraard bestonden er al manieren om een extralegaal voordeelplan te beoordelen. Men kan een samenvatting van de waarborgen maken met een becijferd overzicht. Deze persoonlijke informatiefiche met de voordelen voor de aangesloten werknemer is trouwens verplicht. Het is ook mogelijk het bedrag van de premies te verrekenen en uit te drukken in een percentage van het salaris. Of u kunt de boekhoudkundige kosten bekijken van het geheel aan extralegale voordelen.
Waarom dan nog aan een extralegaal voordeelplan een waardebepaling toekennen? Omdat de traditionele methoden ook nadelen en lacunes hebben, vindt Jan Smet: “Je komt er wel mee tot duidelijke en objectieve resultaten wat betreft de waarde van het voordeelplan ten opzichte van het salaris, maar het wordt moeilijker om die waarde te vergelijken met de marktwaarde als je geen overzichtsresultaat hebt. Bij fusies moet je soms een keuze maken tussen verschillende voordeelplannen. Wat is dan de waarde van het ene plan tegenover het andere? Soms is het ook aangewezen om bij kostenbeheersing bestaande plannen te wijzigen. Met deze methode heb je dan een duidelijk en objectief instrument, waarbij waarden vergelijkbaar zijn, op een overzichtelijke manier.”