Karen Wouters (Vlerick Leuven Gent Management School): “Open en afstandsleren buiten de werkuren laat toe om een grotere groep werknemers een gevarieerder opleidingsaanbod aan te bieden, zonder dat dit voor de organisatie veel bijkomende kosten oplevert.”
Karen Wouters (Vlerick Leuven Gent Management School)
Hendrik De Schrijver
Zowel werkgevers als werknemers beschouwen open leren en afstandsleren als het meest geschikte middel om levenslang leren te stimuleren. Zo blijkt uit onderzoek van het HRM Centre van de Vlerick Leuven Gent Management School. In het kader van het Viona-onderzoeksprogramma 2002 enquêteerde het HRM-Centre werknemers en werkgevers over de opportuniteiten en valkuilen van open leren en afstandsleren. “Met dit onderzoek wilden we een stand van zaken over open en afstandsleren, de motivatie tot implementatie en de voor- en nadelen in kaart brengen”, licht onderzoekster Karen Wouters toe. “De cruciale rol van levenslang leren is immers niet meer weg te denken. Bij levenslang leren gaat het niet langer om het aanbieden van standaardkennis in voorgeprogrammeerde cursussen op een bepaald moment, maar om het stimuleren en ontwikkelen van kennis op een permanente basis. Het idee van zelfsturend leren vormt dan ook één van de centrale principes. Om het zelfsturend leren te stimuleren, moet men op zoek naar nieuwe methoden die toelaten om op eigen tempo en op momenten die de lerende het best uitkomen opleidingen te volgen. Dergelijke methoden worden open en afstandsleren genoemd.”
De bedrijven die open en afstandsleren aanbieden, noemen we ODL-bedrijven, naar het Engelse open and distance learning. De onderzoekers van het HR Centre ondervroegen 128 bedrijven met meer dan tien werknemers uit de ICT-sector, scheikunde en non-ferro. Ook 871 werknemers gaven hun oordeel. Om dieper in te gaan op de voor- en nadelen en de achterliggende processen van het implementeren, werd bij 14 bedrijven een casestudie uitgevoerd.
Aanbevelingen
De onderzoeksresultaten van het HRM Centre van de Vlerick Leuven Gent Management School tonen aan dat open en afstandsleren een belangrijk instrument is om tegemoet te komen aan de nood aan permanente vorming. De bedrijven wijzen erop dat open en afstandsleren een mogelijke bouwsteen is om een leven lang leren vorm te geven. Ook uit de werknemersenquête blijkt dat de geboden flexibiliteit op het vlak van plaats, tijdstip en inhoud van leren meer werknemers aanspreekt om zich bij te scholen. Toch wijzen de onderzoekers op een aantal randvoorwaarden waaraan voldaan moet zijn opdat open en afstandsleren als sleutel tot levenslang leren beschouwd kan worden.
Zo staat het belang van ICT-basisvaardigheden, van leren leren en van motivatie tot leren sterker op de voorgrond. Daarnaast schieten ook de kennis, vaardigheden en attitudes op het vlak van zelfsturend leren nog vaak tekort om een succesvolle implementatie van open en afstandsleren te garanderen. Het leren leren moet sterker tot uiting komen in de diverse levenssferen van de lerende samenleving.
Diverse aspecten van het leerproces moeten in rekening gebracht worden om een succesvolle implementatie te garanderen. Zo dient de trainer niet zozeer als instructor op te treden, maar ook als facilitator van het leerproces. Aandachtspunten op dit vlak zijn:
elektronische communicatiekanalen, klassikale sessies of individuele begeleiding om de interactie met de trainer te stimuleren
het open en afstandsleren kaderen in een individueel ontwikkelingsplan en functioneringsgesprekken
de betrokkenheid van direct leidinggevenden in het leerproces van werknemers verhogen
“Bij zowat de helft van de bedrijven zijn de werknemers in het kader van open en afstandsleren volledig verantwoordelijk voor het eigen leerproces”, stipt onderzoekster Karen Wouters aan. “Dit gebrek aan interactie met de trainer wordt als belangrijkste nadeel door de werknemers aangehaald. De nieuwe rol van de trainer vormt dan ook een belangrijk aandachtspunt.”
Naast de trainer vormen ook de algemene leeromgeving, het leermateriaal, de interactie met medestudenten en de media aandachtspunten bij het implementatieproces. Met betrekking tot de algemene leeromgeving is het noodzakelijk dat open en afstandsleren:
steun krijgt van het management
kadert binnen een algemeen opleidingsbeleid
de initiatieven duidelijk gecommuniceerd worden
een goede technologische ondersteuning krijgt
“Ook de verschuiving van de opleidingsinspannigen naar de privé-sfeer is een belangrijk aandachtspunt”, weet Wouters. “De gedeelde verantwoordelijkheid tussen werkgever en werknemer moet centraal staan. Indien het open en afstandsleren louter uit kostenoverwegingen geïmplementeerd wordt, kan de vraag gesteld worden in hoeverre de bedrijven bijdragen aan het stimuleren van levenslang en levensbreed leren. Vanuit de overheid kan een gedeelde verantwoordelijkheid ondersteund worden door ervoor te zorgen dat de opleidingen die via open en afstandsleren aangeboden worden in aanmerking komen voor de bestaande subsidiestelsels. Verder dient bij de sectorale opleidingsfondsen en andere opleidingsexperts extra aandacht uit te gaan naar de implementatie van open en afstandsleren in het kader van de meer strategische opleidingen, die veelal tijdens de werkuren plaatsvinden, in plaats van de nice to have opleidingen. De bovenstaande tendens is echter niet éénduidig problematisch. Het open en afstandsleren leidt immers, zo blijkt uit het onderzoek, tot een verruiming van de doelgroep die voor opleiding in aanmerking komt. Meer bepaald spreken de voordelen van flexibiliteit op het vlak van plaats, tijdstip en inhoud van leren meer werknemers aan om zich bij te scholen en heeft de kostenbesparing verbonden aan het open en afstandsleren tot gevolg dat bedrijven aan een grotere groep werknemers opleiding aanbieden.”
Wat?
Open leren en afstandsleren vermijden de nadelen van klassikaal leren, waarbij iedereen op dezelfde ogenblikken op dezelfde plaats moet zijn. Bovendien wordt er dan opgeleid volgens het gemiddelde tempo van de groep. Bij open en afstandleren bepaalt de cursist zelf wanneer hij begint en stopt met de cursus. Hij kan de opleiding grotendeels op zijn eigen tempo afwerken.
Vaak worden open en afstandsleren als synoniemen gehanteerd. Toch is er een duidelijk verschil:
1. Open leren: elke vorm van flexibele leerprocessen, waardoor de cursussen toegankelijker zijn.
2. Afstandsleren: elke studievorm die niet onder de continue of directe leiding staat van een docent, maar die toch voordeel haalt uit de planning, begeleiding en ondersteuning van een trainingsorganisatie.
De verschillende leermethoden die onder de noemer open en afstandsleren vallen, kunnen onderscheiden worden volgens drie dimensies:
1. De technologie (gaande van tekst, video, cd-rom en tv, tot intra-, extra- en internet).
2. De trainer en cursist zijn wel of niet in tijd van elkaar gescheiden (asynchrone en synchrone leervormen).
3. De opleidingssetting of plaats van leren: thuis, in een open leercentrum of op de werkplek.
Wie?
Zowat 83% van de ODL-bedrijven geeft aan dat het open en afstandsleren thuis plaatsvindt buiten de werkuren.
Ongeveer 18% van de Vlaamse ondernemingen uit de sectoren scheikunde, non-ferro en ICT met meer dan 10 werknemers bieden een vorm van open en afstandsleren aan. Er bestaan wel grote verschillen tussen de sectoren. In de ICT-sector biedt 28% van de bedrijven open en afstandsleren aan. In de sector scheikunde en non-ferro doet slechts 9% dit. Toch verwacht Wouters dat deze kloof zal verkleinen: “Het verschil in investering tussen de sectoren kan deels verklaard worden vanuit het verschil in de samenstelling van het personeelsbestand. In beide sectoren wordt het open en afstandsleren op de eerste plaats aan bedienden aangeboden. Het grotere aandeel arbeiders in de sector scheikunde en non-ferro kan dan ook als een bepalende factor beschouwd worden. Al volstaat dat argument niet. De bedrijven uit de scheikunde en non-ferro geven immers aan dat men open en afstandsleren niet gebruikt, omdat het gewoon niet beantwoordt aan de opleidingsbehoeften. Andere vormen van opleiding (zoals werkplekopleidingen) zijn er meer aangewezen. Ook de bedrijfsgrootte heeft een significant effect. Vooral bedrijven met minder dan 50 werknemers blijken niet ODL-bedrijven te zijn. Terwijl ongeveer 93% van de bedrijven met meer dan 1000 werknemers open en afstandsleren aanbiedt.”
Wanneer?
ODL-bedrijven kiezen op de eerste plaats voor asynchrone leervormen die via intranet, internet en/of cd-rom aangeboden worden. De implementatie van open en afstandsleren gaat gepaard met een verschuiving van de opleidingsinspanningen naar de privé-sfeer van de werknemers. Zowat 83% van de ODL-bedrijven geeft aan dat het open en afstandsleren thuis plaatsvindt buiten de werkuren. Open en afstandsleren op de werkplek komt met 79% van de bedrijven op de tweede plaats. Vooral bedrijven met minder dan 50 werknemers bieden open en afstandsleren buiten de werkuren aan.
Markt voor e-learning in Nederland en Vlaanderen
Het Amsterdamse onderzoeksbureau Nidap bracht zijn derde e-learningrapport uit. De gids is het resultaat van onderzoek naar de markt voor e-learning in Nederland en Vlaanderen. Nidap voorspelt dat het gebruik van e-learning zowel in Nederland als in Vlaanderen in 2003 zal toenemen met 18%. De stijging gaat ten koste van traditionele leervormen zoals klassikaal en individuele begeleiding en coaching. De groei moet echter gerelativeerd worden, omdat het aantal cursisten dat met behulp van deze leervorm wordt opgeleid, nog erg klein is. Slechts bij een klein aantal bedrijven zal e-learning de belangrijkste leervorm worden.
“E-learning zal pas echt doorbreken als het een toegevoegde waarde heeft als aanvulling op traditionele leervormen. De verwachting is dat dit bij een vijfde van het bedrijfsleven het geval zal zijn. Bij de grootste organisaties zal dat meer dan 30% zijn”, concluderen de onderzoekers.
Zowel in België als in Nederland onderkent Nidap een positieve correlatie tussen de grootte van een organisatie en het gebruik van e-learning. Organisaties met meer dan 1000 medewerkers maken het meest gebruik van e-learning. Bovendien groeit ook in deze organisaties het gebruik van e-learning het sterkst tussen 2002 en 2003. De ICT-sector is zowel in België als in Nederland koploper in het gebruik van e-learning bij bedrijfsopleidingen. Daarna komen de sectoren financiële en zakelijke dienstverlening en transport.
Het gebruik van computer based training (CBT) groeit volgens Nidap nauwelijks. Het is goed mogelijk dat e-learning die CBT-cursisten zal overnemen. Dit wil zeggen dat e-learning, zonder verdere groei, na klassikaal en individuele begeleiding in Nederland de derde belangrijkste leervorm wordt met zowat 10% van het aantal cursisten. “Deze markt kan in 2004-2005 zelfs verder uitgroeien naar 20 tot 25% van het totale aantal cursisten, wat op een totale markt van circa 5 miljard substantieel is”, aldus Nidap.
Na IT-opleidingen vinden 72% van de Nederlandse ondervraagden en 68% van de Vlaamse ondervraagden dat kennisgerichte opleidingen geschikt zijn voor e-learning. Daarna volgen de vaktechnische opleidingen (42% in beide landen).
Gemiddeld besteedden Nederlandse ondernemingen en instellingen 12% van het opleidingsbudget in 2002 aan e-learning. In België is dat 11%. In Nederland geven de ICT-sector en de overheid verhoudingsgewijs het meest uit aan deze leervorm, terwijl de zorgsector ver achterblijft. In België zijn de ICT en de zakelijke dienstverlening de koplopers. Nidap verwacht dat in 2003 zowat 14% van de externe opleidingen in Nederland en 10% van de externe opleidingen in Vlaanderen met behulp van e-learning zullen uitgevoerd worden.
Ruim een derde van de bedrijven bevindt zich in de oriëntatiefase. In Nederland maakt slechts 8% van alle bedrijven daadwerkelijk gebruik van e-learning en dan nog als aanvulling op traditionele leervormen.
Nidap peilde ook de toekomstplannen. Over het algemeen wordt een grote toename van e-learning verwacht. Het percentage bedrijven dat in 2003 niets aan e-learning doet, neemt in Nederland af met 20% en in België zelfs met 26%.
De onderzoekers verwachten dat 15% van de interne bedrijfsopleidingen in Nederland zal worden uitgevoerd met behulp van e-learning. Vooral de transportsector is een gretige gebruiker. In de bouw, energie, zorg en handel & horeca is het gebruik van e-learning bij interne opleidingen in 2002 daarentegen zeer laag. In België verwacht men dat ongeveer 18% van de interne bedrijfsopleidingen via e-learning wordt gevolgd. Vooral IT-opleidingen en kennisgerichte opleidingen komen hiervoor in aanmerking.
In Nederland volgen voornamelijk uitvoerenden (50%) interne opleidingen via e-learning, gevolgd door het operationeel management (27%). In België komen de e-cursisten vooral uit het middenmanagement (35%) en operationeel management (32%).
Gemiddeld wordt 3 tot 4% van de cursisten voor interne opleidingen geschoold met behulp van e-learning. In België is dat 4 tot 5%.
Van de opleidingsinvesteringen zal in 2002 in Nederland gemiddeld 17% worden uitgegeven aan interne opleidingen met behulp van e-learning. Uit het Nidap-rapport blijkt dat deze groep minder ambitieus is dan de groep die extern opleidingen inkoopt: in 2003 verwacht circa 35% nog niets met e-learning te doen en in Vlaanderen zelfs 55%. In Nederlandstalig België zal een kleine 7% van de opleidingsinvesteringen in 2002 worden uitgegeven aan interne opleidingen met behulp van e-learning.
| 2002 | 2003 | Verschil | |
| Klassikaal | 91 | 79 | -12 |
| Individuele begeleiding en coaching | 85 | 75 | -10 |
| E-learning | 20 | 38 | +18 |
| Computer Based Training | 52 | 53 | +1 |
| Op afstand via schriftelijke methode | 49 | 43 | -6 |
| Weet niet/Geen antwoord | 1 | 10 | +9 |
Bron: Nidap (www.nidap.nl)
“We moeten wel een onderscheid maken naargelang de opleiding”, preciseert Wouters. “Functiegerelateerde opleidingen of de opleidingen in opdracht van een klant vinden bijna altijd plaats tijdens de werkuren, ongeacht de opleidingsvorm. Toch valt op dat vooral in de sector scheikunde en non-ferro deze opleidingen vaker klassikaal georganiseerd worden. Het aanbod van open en afstandsleren is vooral een instrument voor de persoonlijke ontwikkeling van de medewerkers. Daarom verschuift het naar de privé-sfeer.”
Open en afstandsleren leidt tot een verruiming van de doelgroep en een verbreding van het opleidingsaanbod. Argumenteert Wouters: “Open en afstandsleren buiten de werkuren laat immers toe om een grotere groep werknemers een gevarieerder opleidingsaanbod aan te bieden, zonder dat dit voor de organisatie veel bijkomende kosten oplevert.”
Hoe?
In de helft van de ODL-bedrijven gaat het wel om individueel in plaats van zelfsturend leren. De werknemer is met andere woorden volledig verantwoordelijk voor zijn eigen leerproces, zonder dat dit op één of andere manier ondersteund wordt door de trainer. Deze tendens tekent zich sterker af in de ICT-sector en bij de ODL-bedrijven met minder dan 200 werknemers.
Volgens het onderzoek worden open en afstandsleren én klassikale opleidingen als complementaire opleidingsvormen beschouwd. De nadelen van het open en afstandsleren, zoals een gebrek aan controle, worden opgevangen door de voordelen van klassikale opleidingen, zoals vlotte interactie met de trainer en sociaal contact. Omgekeerd biedt het open en afstandsleren ook een antwoord op de nadelen van klassikale opleidingen, zoals de mogelijkheid om op eigen tempo te leren. De meeste respondenten kiezen dan ook voor één of andere vorm van blended learning, een mengvorm, waarbij de klemtoon hetzij op open en afstandsleren, hetzij op de klassikale sessies ligt.
Waarom wel?
1. Permanente vorming: open en afstandsleren biedt het voordeel dat snel en efficiënt een antwoord geboden kan worden op diverse leerbehoeften. Bovendien kan men een grotere groep werknemers bereiken. Voor de ICT-sector betekent dit dat men ook aan de medewerkers werkzaam bij klanten opleidingsmogelijkheden kan aanbieden. Voor de sector scheikunde en non-ferro impliceert een verruiming van de doelgroep dat ook de arbeiders de kans krijgen om zich bij te scholen, zij het wel buiten de werkuren. Ten slotte stimuleert open en afstandsleren ook het zelfsturend leren.
2. Kostenbesparing: vermoed wordt dat de kostenbesparing ook en zelfs vooral aanzet om de bestaande initiatieven verder te zetten, in plaats van nieuwe op te starten.
+ Indien het open en afstandsleren binnen de werkuren plaatsvindt, heeft de besparing betrekking op:
het wegvallen van de kosten van externe en interne trainers
de verplaatsingsonkosten
de kosten van infrastructuur
werknemers kunnen op minder drukke momenten een opleiding plannen
werknemers kunnen eerst proeven van een opleiding alvorens er geïnvesteerd wordt in een volledig opleidingstraject
+ Indien het open en afstandsleren buiten de werkuren plaatsvindt, komt de besparing vooral voort uit:
de tijdsbesparing
het wegvallen van de loondervingkost van de cursisten
Waarom niet?
1. Gebrek aan controle: wordt als grootste nadeel ervaren. Hoewel in het cursusmateriaal meestal testen ingebouwd zijn om na te gaan of de opleidingen al dan niet doorlopen worden, hebben de meeste bedrijven geen informatiesysteem om de leervorderingen systematisch te volgen.
2. Zelfdiscipline: de respondenten erkennen dat open en afstandsleren veel zelfdiscipline vereist van de medewerkers en dat extra inspanningen moeten geleverd worden om hen te motiveren tot zelfsturend leren.
3. Interactie tussen trainer en cursist: verloopt moeilijker. De meeste bedrijven organiseren daarom ook klassikale sessies om extra begeleiding te geven.
Xylos: combinatie van klassikaal opleiden en zelfstudie
Systeemintegrator Xylos opteert resoluut voor een mengvorm van klassikaal opleiden en zelfstudie. Ook de investering is een mix: de cursist investeert eigen tijd, het bedrijf betaalt materiaal en begeleiding.
Alhoewel bijna de helft van het formele opleidingsaanbod binnen Xylos volledig klassikaal georganiseerd wordt, daalt het aantal uren dat werknemers doorbrengen in klaslokalen. Meer en meer schakelt de specialist in systeemintegratie ICT-opleidingen over naar een combinatie van klassikaal opleiden en zelfstudie met behulp van allerlei elektronische middelen. Vertelt personeelsverantwoordelijke Inge Van Roy: “De klassikale opleidingen vinden plaats tijdens de werkuren en hebben zowel betrekking op IT-gerelateerde onderwerpen als op sociale vaardigheden. Opleidingen die op initiatief van de medewerker en volledig zelfstandig doorlopen worden, gebeuren buiten de werkuren. Wij stellen enkel het vereiste cursusmateriaal ter beschikking. Dit kan geschreven tekstmateriaal zijn, maar kan ook een cd-rom zijn. Specifiek voor het departement systems and applications integration hebben we gekozen voor begeleide zelfstudie of blended learning. De medewerkers van deze afdeling kunnen op die manier het Microsoft Certified System Engineer (MCSE)-certificaat behalen. Dat certificaat is weliswaar niet verplicht, maar wordt wel gestimuleerd, omdat het een meerwaarde betekent voor de klanten. Omdat het ook voor ons een toegevoegde waarde heeft, zijn we dus wel bereid een deel van de investeringen op ons te nemen.”
Het cursusmateriaal voor het behalen van het MCSE-certificaat bestaat uit zes modules en wordt ter beschikking gesteld door Microsoft. Na elke module dient een examen afgelegd te worden bij één van de erkende centra. De opleiding kan volledig zelfstandig doorlopen worden, maar de Xylos-medewerkers kunnen rekenen op extra begeleiding van hun werkgever. Per module zijn twee klassikale sessies voorzien. De trainer, een ervaren medewerker, doorloopt in grote lijnen het cursusmateriaal. De meeste aandacht gaat tijdens de lessen echter uit naar de link met de praktijk. Dit wordt gerealiseerd via ervaringsuitwisseling met de trainer en de andere cursisten én via een testsite waar de cursisten praktijkoefeningen kunnen uitvoeren.
Van Roy: “Zowel de klassikale sessies als de zelfstudie gebeuren buiten de werkuren. Wij betalen het cursusmateriaal en investeren in de klassikale sessies. Per examen krijgen de cursisten anderhalve werkdag vrij voor voorbereiding en examen. Zo spreiden we de tijds- en financiële investering over beide partijen. Daarenboven is het ook om praktische redenen bijna onmogelijk om de opleiding tijdens de werkuren te organiseren. De medewerkers van dit departement werken hoofdzakelijk bij de klanten.”
Wat doet de trainer?
Naast de nieuwe rol van de cursist (verantwoordelijkheid, zelfdiscipline), wordt het belang van de nieuwe invulling van de trainersrol bevestigd door de onderzoeksresultaten. De bedrijven maken een onderscheid tussen de trainer als instructor, hetgeen door een interne of externe expert of door meer ervaren collega’s ingevuld wordt, en de trainer als facilitator, een rol die meestal door de direct leidinggevenden ingevuld wordt. In het kader van de instructorrol voorzien de bedrijven in elektronische communicatiekanalen of klassikale sessies om het stellen van vragen mogelijk te maken. De rol van facilitator wordt in praktijk gebracht via ontwikkelingsplannen en functioneringsgesprekken.
Wat voor cursusmateriaal?
Het aanbod van open en afstandsleren is vooral een instrument voor de persoonlijke ontwikkeling van de medewerkers. Daarom verschuift het naar de privé-sfeer.
“De ondersteunende rol van het leermateriaal wordt gegarandeerd door het materiaal specifiek met het oog op zelfstudie te structureren”, aldus Wouters. “Verder wijzen de bedrijven op het belang van de ingebouwde testmomenten om de tussentijdse evaluatie mogelijk te maken. Ook dient het materiaal flexibel en ruim genoeg te zijn om het aan te passen en tegemoet te komen aan de diverse leerbehoeften. Dit laatste vormt de belangrijkste drempel met betrekking tot het leermateriaal. Sommige bedrijven geven aan dat het cursusmateriaal soms nog te sequentieel is opgebouwd of dat het inschatten van de leerbehoeften door de lerende zelf moeilijk verloopt.”
Een aantal bedrijven uit de sector scheikunde en non-ferro wijzen op het te beperkte aanbod op de externe vormingsmarkt, waardoor de implementatie van open en afstandsleren belemmerd wordt. Slechts een paar bedrijven bouwen formeel ondersteuning door collega’s in. Vele bedrijven geven aan dat de collega’s en medestudenten een rol spelen als expert. Bij eventuele vragen richt de lerende zich op de eerste plaats tot hen, in plaats van tot een externe expert.
Vult Wouters aan: “Verder plannen een aantal bedrijven dergelijke interacties te stimuleren door bijvoorbeeld het oprichten van communities. Wat betreft de ondersteuning van de media, tonen de onderzoeksresultaten aan dat de technologieën hoofdzakelijk ingezet worden om het leermateriaal toe te leveren. Andere toepassingen, om bijvoorbeeld de interactie met collega’s en trainer te stimuleren of de planning en administratie door de medewerkers zelf te laten verzorgen, zijn slechts in een paar bedrijven uit de ICT-sector verder uitgebouwd. Tot slot wordt de algemene leeromgeving als een noodzakelijke voorwaarde voor succesvolle implementatie aangehaald. In dit verband wijst men op de ondersteuning door het management van het opleidingsbeleid in het algemeen, het belang van communicatie om de initiatieven te promoten en de ondersteuning op technologisch vlak.”
Op 23 oktober 2003 stelt de Vlerick Leuven Gent Management School het onderzoeksrapport voor. Naast een voorstelling van de resultaten is er een panelgesprek en aandacht voor praktijkvoorbeelden. Info: www.vlerick.be
Umicore: internetcafé
Bij Umicore in Balen leren vooral arbeiders werken met pc en internet in een heus internetcafé.
Een tweetal jaar geleden bouwde de Umicore-vestiging in Balen een oude eetzaal om tot een internetcafé. Commentarieert Guido Evens, opleidingscoördinator Umicore Balen en Overpelt: “Daarbij hadden we twee doelstellingen voor ogen. We wilden de medewerkers die thuis geen pc of internetaansluiting hebben, de kans geven gratis op het internet te surfen. Daarenboven wilden we onze medewerkers ook kennis laten maken met de nieuwste communicatietechnologieën. Zo anticiperen we op het feit dat elke medewerker vroeg of laat zal moeten leren werken met een pc. Op die manier dragen we onrechtstreeks bij tot de algemene ontwikkeling van onze medewerkers.”
In het lokaal staan vier pc’s, waarop het internet en het intranet geraadpleegd kunnen worden. Op de pc’s staan tevens softwareprogramma’s zoals Word en Excel. Er staan ook twee printers en een cd-writer. Het internetcafé is enkel toegankelijk buiten de werkuren. “Met dit initiatief richten we ons op de eerste plaats tot de arbeiders. Zij hebben, in tegenstelling tot de bedienden en kaderleden, geen pc op de werkplek”, aldus Evens. “Ook in de praktijk maken vooral arbeiders gebruik van het aanbod. Bij de opening van het internetcafé reageerden 60 arbeiders of 10% van het personeelsbestand op het aanbod een gratis introductiecursus te volgen. Medewerkers kunnen ook met vragen en problemen terecht bij een helpdesk. Ook in het internetcafé zelf zijn er instructiefiches. Momenteel maken maandelijks zowat 40 werknemers gebruik van het internetcafé.”
De medewerkers doen vooral een beroep op het internetcafé voor privé-gebruik. Slechts sporadisch wordt er informatie opgezocht in functie van de job. Naast het internetcafé krijgt het open en afstandsleren ook vorm in het kader van het Zeplin-project. Evens: “Binnen dit project stellen een aantal operatoren zelf opleidingspakketten samen, die gebruikt worden voor de introductie van nieuwe medewerkers. In een eerste stap reflecteren de operatoren over hoe een taak of handeling zo efficiënt mogelijk kan verlopen, rekening houdend met onder meer productiviteit, veiligheid en milieu. In een volgende fase wordt het leermateriaal op foto, film en/of cd-rom vastgelegd. Dit resulteert in een zelfstudiepakket. Zo willen we onze medewerkers stimuleren om zelf initiatief te nemen voor hun persoonlijke ontwikkeling. Bovendien creëren we meer flexibiliteit op het vlak van opleiding. Medewerkers kunnen het zelfstudiepakket raadplegen waar en wanneer hen dat het beste past. We komen tot just in time leren.”
