Op het vlak van mobiliteit valt vooral op dat de wagen als statussymbool heeft afgedaan voor vele werknemers. Een groot aantal zou gerust met een kleinere wagen willen rijden. Zo’n 53 procent ziet een hybride wagen zitten zonder een wijziging van het loon. En 45 procent gaat akkoord met een kleinere wagen in combinatie met extra verlofdagen. Het mobiliteitsbudget is al jaren een politiek thema. Een budget voor élke werknemer zodat hij of zij telkens opnieuw kan kiezen wat op dat moment de beste manier is om naar het werk te komen, is het ideaal dat we niet terugvinden in het begrotingsakkoord. Het is voorlopig nog afwachten wat er precies uit de bus zal komen, maar dat mag bedrijven er niet van weerhouden vandaag al in actie te schieten. Werknemers zijn immers vragende partij om naast de traditionele bedrijfswagen ook te kunnen kiezen voor een bedrijfsfiets met aangepaste fietsvergoeding, een abonnement voor het openbaar vervoer of kleinere wagen in combinatie met een bedrijfsfiets of een abonnement voor het openbaar vervoer. Er zijn vandaag al voldoende mogelijkheden om je als werkgever op deze manier aantrekkelijk te positioneren op de arbeidsmarkt. Wij pleiten in dat kader ook voor een harmonisering van de fiscale en sociaalrechtelijke behandeling, die te vaak nog andere regels hanteren.
Meer dan mobiliteit alleen
De helft van de werknemers vindt dat de samenstelling van hun totale loonpakket voldoet aan hun behoeften. Toch zien we dat ongeveer een derde van de werknemers een deel van hun loon willen omruilen voor extra pensioenopbouw. Die vraag stijgt met de leeftijd: terwijl slechts 18 procent van de werknemers jonger dan 30 willen intekenen op zo’n formule (wat toch ook niet zo weinig is), is dat voor de 50- tot 60-jarigen al zo’n 40 procent. Behalve extra pensioen, willen heel wat werknemers loon ook graag inruilen voor extra vrije dagen. Het hoeft niet te verbazen dat vrouwen hier gemiddeld hoger scoren: 28 procent van de vrouwen zou graag extra verlof kunnen opnemen, van de mannelijke werknemers is 21 procent hiervoor te vinden. Omgekeerd blijkt wel dat vooral (jonge) mannen bereid zijn vakantiedagen op te offeren voor extra loon.
Op maat
De resultaten wijzen op de verschillende verwachtingen van medewerkers. Meer en meer willen ze dan ook afstappen van het ‘one size fits all’-verloningspakket ten voordele van een pakket dat aansluit bij hun noden en gezinssituatie. Dat is iets wat bedrijven kunnen bieden én wat we in de praktijk ook steeds meer zien. Hoe moet je als bedrijf van start gaan met een verloning op maat? Het beste is om stap voor stap te gaan, en bijvoorbeeld te beginnen met het eventuele bonusbudget dat medewerkers vrij kunnen invullen. Daarbij is het belangrijk dat er voor iedereen keuze is, en dus niet alleen voor wie een groter budget heeft. Internet thuis is een populair voordeel, maar ook elektronica, een gsm-abonnement of een bedrijfsfiets worden vaak aangeboden in het keuzepakket. Een echt loonpakket op maat, dat administratief beheersbaar en kostenneutraal is, start best met een beperkt aantal keuzemogelijkheden: mobiliteit, pensioen, cash en een aantal voordelen. Te veel keuze leidt er immers toe dat werknemers moeilijker tot keuzes overgaan. Jaar na jaar kan je de mogelijkheden aanpassen op basis van de veranderende wensen. We raden aan om medewerkers elk jaar opnieuw – behalve voor voordelen met een meerjarig leasingcontract – een keuze te laten maken: op die manier leeft het in de onderneming en toon je telkens weer dat je als organisatie de medewerker centraal zet.
■ De auteur, Sarah Peeters, is Director Legal & Reward bij Acerta. Ze schreef deze bijdrage als lid van de adviesraad van HR Square.
