Meer en meer bedrijven voeren flexibel verlonen in om zich te onderscheiden op de arbeidsmarkt. Door te werken met een cafetariaplan kan je als onderneming makkelijker talent aantrekken en behouden. Dat is niet alleen dankzij de optimalisatie die ervoor zorgt dat de werknemer meer waarde haalt uit zijn verloningspakket, maar ook omdat flexibel verlonen helpt om je imago als werkgever te versterken. Zo kan verloning een manier zijn om extra in de verf te zetten hoe groen en modern de organisatie is, hoe innovatief of gezinsvriendelijk. Verloning is een manier om de waarden van de onderneming concreet te maken.
Maar we zijn er ook van overtuigd dat flexibel verlonen leidt tot een groter engagement van de medewerkers. Als werkgever breng je immers een zeer positieve boodschap wanneer je aangeeft dat niet elke medewerker dezelfde noden heeft. Verlonen via een cafetariaplan is ook verlonen op maat van de medewerker en de situatie waarin hij zich bevindt. Bovendien zijn medewerkers zich ook veel meer bewust van de waarde van hun pakket als ze zélf kunnen kiezen.
DRIE TAKEN VOOR WERKGEVERS
Om van flexibel verlonen een succes te maken, heeft een werkgever drie belangrijk taken:
- Vastleggen welke elementen het budget van het cafetariaplan zullen bepalen.
- Definiëren uit welke elementen de medewerkers kunnen kiezen.
- Zorgen voor goede communicatie en informatie.
Vooral dat laatste element wordt vaak vergeten en onderschat, maar is cruciaal opdat elke medewerker zich bewust zou zijn van de impact van zijn keuzes. Informatie kan best zo concreet mogelijk zijn: als de werknemer een deel van zijn budget besteedt aan een smartphone, wat is dan het (fiscale) ‘voordeel van alle aard’? Wie is eigenaar van het toestel? Wat als er schade is?
Om te weten welke ‘funding elements’ het flexibiliteitsbudget bepalen, vertrekt een onderneming best vanuit een juridische analyse: de regels die gelden voor een bepaalde onderneming, zullen bepalen wat wel en niet mag worden opgenomen. Zo zijn er sectoren waar de dertiende maand sowieso uitbetaald moet worden, en andere waar men die kan gebruiken om het budget voor het cafetariaplan aan te vullen.
De ‘spending elements’ zijn het menu waaruit de medewerker kan kiezen. De bedrijfswagen is een Belgische klassieker, maar ook bijkomende verlofdagen, ICT-tools, opleidingen of een bedrijfsfiets behoren tot de mogelijkheden. Belangrijk te weten is dat ondernemingen daarin ook sturend kunnen optreden, bijvoorbeeld door die elementen die ze willen aanmoedigen goedkoper te maken dan anderen.
STARTEN MET FLEXIBEL VERLONEN
Bedrijven die starten met flexibel verlonen, doen dat best stap voor stap om medewerkers niet te overvallen met te veel complexiteit in één keer. In eerste instantie bepalen een beperkt aantal ‘funding elements’ het budget en zijn de ‘spending elements’ gelimiteerd, terwijl er veel aandacht gaat naar communicatie over de fiscale en sociale effecten van de keuzes. Het kan ook een goed idee zijn om de kosten van een voordeel via de flexibele verloning te vergelijken met de prijs van datzelfde voordeel als de medewerker het zelf zou kopen.
Eenmaal medewerkers het principe begrijpen, stelt flexibel verlonen de bedrijven in staat om zich snel aan te passen aan evoluties op de markt door creatief te zijn. Benchmarks gaan vandaag niet alleen meer over de ‘total reward’, maar kijken ook naar benefits, mobiliteit, welzijn, … Door met een cafetariaplan te werken, kunnen werkgevers snel schakelen en inspelen op veranderingen in de markt én dat zonder dat het budget daardoor opgekrikt hoeft te worden. Dat biedt voordelen voor werknemer én werkgever.
■ De auteur, Damien Van der Stichele, is Consultant Strategic Reward bij Attentia. Hij schreef deze bijdrage als lid van de adviesraad van HR Square.
