De Belg is ontevreden met zijn huidige verloning: Belgen vinden dat hun compensatie niet in directe lijn ligt met hun takenpakket (34 procent), en meer dan 30 procent verklaart niet correct te worden verloond in vergelijking met anderen op de arbeidsmarkt of in vergelijking met collega’s. Bovendien vinden ze dat ze op een te uniforme manier worden verloond. Slechts 48 procent is daardoor momenteel tevreden over de opbouw van het loonpakket, zo blijkt uit een enquête van HR-dienstverlener Acerta bij 415 CEO’s.

Een systeem van flexibele verloning kan daarin verandering brengen. Werknemers zijn dan ook al langer vragende partij: zo’n 8 op de 10 is voorstander voor het invoeren van flexibele verloning, waarbij ze ook zelf keuzes kunnen maken over de invulling van hun compensatiepakket.

Dit enthousiasme wordt nu ook gedeeld door de werkgevers. Meer dan 6 op de 10 werkgevers vindt het belangrijk dat hun werknemers de mogelijkheid hebben om de keuze te maken in de samenstelling van hun loonpakket, en meer specifiek de verhouding tussen loon, vrije tijd, mobiliteit en extralegale voordelen.

Verloning op basis van anciënniteit passé

CEO’s zijn eveneens bereid om hun werknemers een financiële stap te laten terugzetten in ruil voor een functie die minder belastend is: zo’n 85 procent van de CEO’s is hiervoor te vinden. Daarentegen verklaart amper 37 procent van de werknemers gebruik te willen maken van een dergelijke maatregel. In de leeftijdscategorie van 50-plussers, op wie deze maatregel effectief zou kunnen worden toegepast, daalt de interesse in deze mogelijkheid nog verder tot iets meer dan 32 procent.

Een mogelijke verklaring hiervoor is dat dergelijke ‘demotiepaden’ nog in de taboesfeer hangen en bijgevolg moeilijk bespreekbaar zijn in de meeste bedrijven. Het zit immers niet in onze cultuur ingebakken om je carrière vrijwillig af te bouwen.

Meer vertrouwen in eigen prestaties

Bovendien wil 1 op de 4 werkgevers werk maken van een variabele verloning in functie van de individuele of collectieve prestaties de komende twee jaar. Werknemers stemmen hiermee in: 60 procent meent dat er momenteel geen rekening gehouden wordt met hun prestaties, en dat ze op een gestandaardiseerde manier gecompenseerd worden. Zo’n 73 procent van de bevraagden wil hier verandering in brengen en hun verloning afhankelijk maken van hun individuele resultaten.

Wanneer de respondenten gevraagd wordt of ze hun verloning ook willen laten afhangen van een collectief resultaat, is de respons eerder aarzelend: de helft van de werknemers heeft minder vertrouwen in het bedrijfsresultaat dan in hun eigen prestatie.

Zo’n 87 procent van de werkgevers meent dat het loon van hun bedienden gedeeltelijk of volledig afhankelijk moet kunnen zijn van hun individuele resultaten. Hier is nog een verschil te merken tussen bedienden en arbeiders: slechts 76 procent van de werkgevers wil dat hun arbeiders verloond worden op basis van hun prestaties. Wanneer CEO’s gevraagd worden naar hoeveel procent van het loon dan juist variabel gemaakt mag worden, zegt 58 procent dat arbeiders 10 procent of meer variabel verloond mogen worden, terwijl dit voor bedienden stijgt tot zelfs 74 procent.

Verklaring hiervoor is dat arbeiders minder vaak de kans hebben om hun eigen stempel te drukken op hun werk. De risicofactoren zijn dus kleiner voor hen. Bovendien zijn hun premies vaak sectoraal vastgelegd, waardoor het moeilijker wordt om van een standaarverloning af te wijken. Op het vlak van verloning is er dus nog een stevig parcours af te leggen in het eenheidsstatuut.

Wetgeving wacht op modernisering

Als gepolst wordt naar wat CEO’s juist belet om flexibele verloning in te voeren of het bestaande loongebouw te herwerken, staat de wetgeving met stip op de eerste plaats (53 procent). Het juridische kader speelt dan ook nog niet voldoende in op een toekomstige flexibilisering van het loonbeleid. Arbeidsorganisatie (37 procent) en budgettaire effecten via een verhoging van de loonkosten (33 procent) vullen de top drie aan.

Andere belangrijke redenen zijn de administratieve complexiteit (30 procent) en continuïteit in de arbeidsorganisatie, ongelijkheid in de organisatie (31 procent) en ongelijkheid tussen collega’s vermijden (24 procent).

Bron: Acerta (acerta.be)