Reeds sedert 2006 was de aankomende arbeidsmarktkrapte het uitgangspunt van honderden lezingen en presentaties die ik gaf, alsook van deze column in HR Square. En ik was heus niet de enige prediker in deze woestijn. Luc Sels en Sarah Vansteenkiste van het Steunpunt Werk presenteerden met de regelmaat van een klok statistieken met de wijzigende jong-oud ratio’s op de arbeidsmarkt als voorbode op de aankomende krapte. Zij toonden aan dat de arbeidsmarkt vanaf 2010 meer uitstromers dan instromers zou kennen en dat deze demografische shift zeker tot 2030 zou doorzetten. De professoren Marc De Vos en Stijn Baert wezen in hun vele studies, presentaties en columns op de noodzaak om het arbeidsaanbod te verruimen en verder te kijken dan het topje van de ijsberg met het zichtbare aanbod van schoolverlaters en werkzoekenden.
Deze boodschappen werden soms door bedrijven en overheden als al te voorbarig beschouwd omdat de opeenvolgende crisissen (financieel-economische, vluchtelingen, corona) de blik op de toekomst vertroebelden. Er was immers – tijdelijk – weer een opgelopen werkloosheid en arbeidsreserve. Maar bij elke crisis werd het duidelijker dat de arbeidsmarktkrapte aan scherpte en urgentie toenam. Met als gevolg dat de media nu volstaan met kreten zoals te weinig leraars, IT’ers, verpleegkundigen, metsers, dokters, operatoren, ingenieurs, dienstenchequepersoneel, vrachtwagenbestuurders, slagers, bakkers, syndici, magazijnmedewerkers, bemiddelaars… en ga zo maar door. De knelpuntberoepenlijst van de VDAB is nog nooit zo lang geweest.
Het regeringsbeleid is evenwel nog steeds te zeer gefocust op het activeren van de kleiner wordende groep werkzoekenden, een betere aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt en het promoten van werkplekleren als remedies. Deze maatregelen zijn echter nauwelijks of niet gericht op het vergroten van het arbeidsaanbod. Waar blijft een brede actie om de grote groep van in- en anders-actieven te motiveren, coachen en vormen richting arbeidsmarkt? Waarom duurt het zo lang om een aangepaste activeringssystematiek in te bouwen in de RIZIV-reglementering? Hoe kunnen we de nieuwe technologieën breder inzetten voor de integratie van bepaalde doelgroepen? Waarom wordt er niet meer ingezet op interregionale samenwerking met sterke publiek-private samenwerkingsverbanden? Waarom speelt men niet in op de toenemende vraag van 65-plussers om nog actief te blijven op de arbeidsmarkt? Hoe profileren we ons inzake arbeidsmigratie? Niet dat er helemaal niets gebeurt in deze domeinen, maar het is veelal ‘too little, too late, too slow’. Onbegrijpelijk omdat de evolutie van het arbeidsaanbod al meer dan een decennium gekend is!
Die slakkengang kenmerkt ook het sociaal overleg. Nog steeds staat hierbij de al werkende populatie centraal (en daar is er natuurlijk ook ruimte voor verbetering inzake werkbaarheid, opleiding en welzijn op het werk). Doch daardoor is er te weinig aandacht om de drempels voor de nog niet actieven echt weg te werken. Diversiteit en inclusie zijn eveneens nog te zeer begrippen in de zijlijn in plaats van centrale beleidslijnen. En afsprakenkaders op lange termijn zijn in het sociaal overleg niet te vinden, zelfs niet met een vergrootglas.
Hoe zit het met HR? Gedraagt u zich als naaktslakken of nog erger, als struisvogels die de kop in het zand steken? Of veel beter: als kangoeroes die durven springen? Durft u bij werving principieel vertrekken vanuit de competenties van de kandidaat en niet vanuit de vacature? Durft u rekruteren zonder grenzen? Durft u ‘outreachend’ te werven en rekruteren? Durft u investeren in diversiteit en inclusie zonder vooroordelen of limieten? Durft u personen zonder werkervaring te trainen ‘on the job’? Het antwoord op deze vragen bepaalt met welk dier u zich kan vereenzelvigen en of uw organisatie de weg van de dinosaurus opgaat, dan wel die van een buideldier met een grote sprongkracht en aanpassingsvermogen.
Fons Leroy
Arbeidsmarktspecialist
