Om aan deze toestand te remediëren, worden vaak twee wegen vooropgesteld. Een eerste strategie is het aantrekken van buitenlandse arbeidskrachten om de tekorten op te vangen. Ik ben niet tegen een politiek van open grenzen, maar deze benadering heeft beperkingen. Ten eerste vormen we een klein taalgebied, wat ons een belangrijk nadeel verschaft. Uit verschillende internationale onderzoeken blijkt voorts dat ons land hoogstens 1% van de beroepsbevolking kan bijpassen door migratie. België heeft bovendien een negatief migratie-imago. Diverse studies van de Internationale Arbeidsorganisatie (IAO) tonen aan dat we aan de top staan van migrantonvriendelijke landen. Ten slotte stellen we vast dat de nieuwe Europese lidstaten zoals Polen en Hongarije zelf loonstijgingen kennen en een retentiebeleid opstarten voor hun arbeidspotentieel.
De tweede strategie is een harde competitie inzake het aantrekken van witte raven. Op HR-congressen en in HR-publicaties wordt een ware oorlogstaal gehanteerd: ‘the war for talent’ en ‘the battle for brains’ zijn losgebroken. Guerrillatechnieken, dure executive search en headhunting worden hierbij ingezet. Grof geschut is echter geen goede zaak voor de arbeidsmarkt in haar geheel.
Het lijkt me verstandiger niet alle heil te verwachten van deze strategieën, maar volop te kiezen voor de ontwikkeling en een optimale inzet van alle talenten. Er is immers een arbeidsreserve beschikbaar die we in ieder geval maximaal moeten aanboren. De Harvard Business School toont in een onderzoek aan dat de meest succesvolle ondernemingen de context van morgen gebruiken als uitgangsbasis voor hun strategie van vandaag. Toegepast op HR-beleid betekent dit dat de toenemende diversiteit van de samenleving de grondslag moet vormen voor het ondernemings- en organisatiebeleid van vandaag. Zowel voor het aanwerven van arbeidskrachten als voor het leveren van producten en diensten. De diversiteit aan de zijde van de consumenten pleit voor een gediversifieerd aanwervingbeleid door ondernemingen. Laat ons daarom reële kansen geven aan gekleurde raven, grijze raven of raven met een gedeukte vleugel. Ze hebben ook unieke talenten en zullen zich ontpoppen tot witte raven als hun talenten juist worden ingezet.
Meer variatie en participatie
Deze talentontwikkelingsstrategie steunt op twee kernbegrippen: ‘variatie’ en ‘participatie’, die via vier wegen met elkaar verbonden zijn. De eerste weg van ‘meer participatie’ houdt in dat onze werkzaamheidgraad fors omhoog moet. De EU-Lissabonstrategie stelt 70% voorop tegen 2010. Nu is slechts 65% van de beroepsactieve bevolking in Vlaanderen aan de slag. De tweede weg van ‘meer variatie’ loopt daarmee samen, want alleen door meer variatie en meer diversiteit kunnen we de werkzaamheiddoelstelling behalen. De lage werkzaamheidgraad situeert zich immers hoofdzakelijk bij de kansengroepen. Er is ook meer variatie wenselijk in het HR-management zelf. Een diverse groep medewerkers kan niet meer worden benaderd met een gestandaardiseerde HR-benadering. Een flexibeler personeelsbeleid op maat van iedere medewerker en aangepast aan elke functie is noodzakelijk.
‘Meer variatie in de participatie’ vormt de derde weg. Om kansengroepen meer te laten participeren, zal er ook op een andere manier over werken moeten worden gedacht. Het klassieke lifetime employment-model is achterhaald en moet vervangen worden door lifetime development waarbij de permanente talentontwikkeling van iedereen centraal staat. Diverse en flexibele werkvormen aangepast aan de verschillende fasen in de levensloopbaan zijn absoluut noodzakelijk. Ten slotte is er ook de weg van ‘meer participatie in de variatie’. Burgers die talenten en ontplooiingskansen krijgen, zullen ook in de andere levensdomeinen actief willen participeren. Onderzoek bij de nieuwe generatie jongeren toont aan dat in het persoonlijke loopbaanplan het evenwicht werk-leven erg belangrijk. Ze werken om (gelukkig) te leven.
Het personeelsbeleid kan onmiskenbaar inspiratie opdoen in de Kamasutra, het Indiase leerboek der liefde: meer variatie, meer participatie, meer variatie in de participatie en meer participatie in de variatie. Moeilijk in de praktijk? Niet als we allemaal hetzelfde boek hanteren.
Zware verantwoordelijkheid
Om een diversiteitstrategie in te voeren, moet een aantal voorwaarden vervuld worden op het niveau van onderneming, overheid en sociale partners. Iedereen moet zijn hoofdstuk goed lezen.
Op het ondernemingsniveau moet diversiteit integraal deel uitmaken van de bedrijfsmissie, doelstellingen en waarden. Talent maakt het verschil, maar verschil maakt ook talent. Een arbeidsorganisatie die openstaat voor diversiteit zal talent aantrekken. Het selectie- en aanwervingbeleid zal in zo’n context ook peilen naar troeven van medewerkers die niet tot uiting komen in formele diploma’s en zoeken naar gevarieerd samengestelde teams waarbij de samenwerking leidt tot toegevoegde waarde. Allerlei kweekprogramma’s voor talent verdienen meer aandacht.
Er ligt een zware verantwoordelijkheid bij de overheid. Eerst en vooral moet fundamenteel aan de onderwijsprocessen worden gesleuteld, die vandaag ertoe leiden dat bijvoorbeeld kinderen uit bepaalde sociale milieus en van allochtone origine systematisch minder onderwijskansen krijgen en via het beruchte watervalsysteem in de vijver van de verdronken of ondergedompelde talenten belanden… Onzichtbaar voor wie ernaar wil vissen? Op het domein van het arbeidsmarktbeleid heeft de VDAB de prioritaire opdracht gekregen komaf te maken met de ondervertegenwoordiging van de kansengroepen op de arbeidsmarkt. Deze verantwoordelijkheid willen we ten volle opnemen. De beheersovereenkomst met de Vlaamse regering bepaalt dat de VDAB bij zijn acties tegen 2009 een oververtegenwoordiging van 40% moet behalen voor de doelgroepen ‘allochtonen’ en ‘personen met een arbeidshandicap’ ten opzichte van hun aandeel in de populatie van de werkzoekenden. Kortgeschoolden moeten voor 10% vertegenwoordigd zijn en ook bij ouderen moet er een jaarlijkse toename zijn. Tevens stelt de beheersovereenkomst een norm vast voor de uitstroom uit de werkloosheid voor deze doelgroepen: 52% voor de allochtonen en de arbeidsgehandicapten, 56% voor de kortgeschoolden en 44% voor de ouderen.
Om deze doelstellingen te behalen, kiest de VDAB nadrukkelijk voor samenwerking met private partners. Jobkanaal is in dit kader onze prioritaire partner. Dit initiatief van de werkgeversorganisaties Voka, Unizo en VCSPO is opgezet als een exclusief vacaturekanaal voor kansengroepen. De VDAB heeft zich in het Jobkanaalproject geëngageerd om per vacature vier werkzoekenden uit de kansengroepen toe te leiden. Verder werd een toolkit ontwikkeld voor consulenten op de arbeidsmarkt. De bedoeling hiervan is werkgevers die diversiteit een kans willen geven te ondersteunen met een integraal pakket: diversiteitplan, aanwervingpremie, begeleiding op de werkvloer en loonkostentegemoetkoming.
In dit diversiteit- en talentenoffensief werkt de VDAB intensief samen met de privésector. Zo willen we de kansen op een job voor de beoogde groepen bevorderen via de combinatie uitzendarbeid-opleiding.
Kleur bekennen
Belangrijk voor de mentaliteitsverandering is ook het draagvlak en het engagement van de sociale partners. Zij hebben één grote sleutel in handen: het eenvormig maken van het arbeider- en bediendestatuut, waardoor heel wat negatieve connotaties van technische beroepen zouden wegvallen en er een bijkomende impuls voor verandering naar het onderwijs kan gaan. Naast het aantrekkelijk maken van deze beroepen ligt in de huidige opdeling tussen arbeider- en bediendestatuten nog een echte werkloosheidsval.
De VDAB wil tevens als voorbeeldwerkgever – ondanks de strikte, diplomagebonden overheidsregeling inzake aanwervingen – openstaan voor diversiteit in eigen rangen. In de beheersovereenkomst werden streefcijfers van 10% en 4% vooropgesteld voor respectievelijk allochtonen en personen met een arbeidshandicap. Voor de eerste doelgroep werden de streefcijfers in 2005 en 2006 ruim gehaald. Voor de tweede doelgroep moeten we bijkomende acties ondernemen zoals nauwere samenwerking met de doelgroeporganisaties, een betere doorlichting van onze werkposten en meer interne sensibilisatie.
Indien de overheid haar geloofwaardigheid in het pleidooi voor diversiteit wil behouden, dan moet ze zelf het voorbeeld geven. Dit is nu nog onvoldoende het geval. Op dit punt bekennen we kleur.
Fons Leroy
