Een werkgever stelde een niet-EU-onderdaan te werk. Bij aanvang van de tewerkstelling beschikte deze over de nodige werk- en verblijfsvergunningen, maar die zijn tijdens de tewerkstelling verlopen. Dit laatste werd vastgesteld tijdens een controle door de sociale inspectie, naar aanleiding waarvan er ook een proces-verbaal werd opgemaakt. Dit proces-verbaal vermeldde echter een regularisatiemogelijkheid. Niettemin beëindigde de werkgever de arbeidsovereenkomst van de werknemer vier maanden na de inspectie en dit wegens overmacht, meer bepaald “door een gebrek aan een verblijfstitel en/of geldige arbeidskaart.” De werknemer betwistte de ingeroepen overmacht.
Een ‘vreemde oorzaak’?
De arbeidsrechtbank van Brussel boog zich over de zaak en bracht in eerste instantie de voornaamste principes in herinnering. Overmacht als grond voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst impliceert een vreemde oorzaak die de uitvoering van de arbeidsovereenkomst definitief onmogelijk maakt. Deze ‘vreemde oorzaak’ wordt omschreven als een onvoorzienbare gebeurtenis, onafhankelijk van de wil van de partij die zich erop beroept en vreemd aan elke fout van deze laatste.
De arbeidsrechtbank was in deze zaak van mening dat de werkgever zelf niet zonder zonden was. De werkgever heeft immers de verplichting om na te gaan of de niet-EU-onderdaan die door hem wordt tewerkgesteld, over de nodige vergunningen beschikt. Deze verplichting geldt zowel bij de aanvang als tijdens de tewerkstelling.
In dit geval stelde de inspectie vast dat de werknemer niet meer over een verblijfs- en werkvergunning beschikte. De werkgever had dus niet voldaan aan zijn verplichtingen. Meer nog, hij had de werknemer vervolgens nog vier maanden in dienst gehouden én had geen gebruik gemaakt van de regularisatieprocedure die in het proces-verbaal van de inspectie werd vermeld.
Geldigheidsduur niet uit het oog verliezen
De arbeidsrechtbank oordeelde dan ook dat er geen sprake kon zijn van een onvoorzienbare gebeurtenis onafhankelijk van de wil van de werkgever en vreemd aan elke fout van deze laatste. De werkgever werd bijgevolg veroordeeld tot betaling van een opzeggingsvergoeding.
Dit vonnis zet duidelijk in de verf hoe belangrijk het is voor de werkgevers om de geldigheidsduur van de verblijfs- en werkvergunningen van hun buitenlandse werknemers nauwkeurig op te volgen. Dit blijft immers een verantwoordelijkheid die op de werkgever rust en die niet alleen op de werknemer kan worden afgeschoven. De schending van deze verplichtingen wordt bovendien bestraft met zware sancties, gaande van een geldboete tot een gevangenisstraf.
Tot slot brengt dit vonnis in herinnering dat het begrip ‘overmacht’ niet zomaar kan worden ingeroepen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Alleen wanneer het gaat om een onvoorzienbare gebeurtenis die volledig los staat van de wil van de partijen, kan dit een grond vormen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
Arbeidsrechtbank van Brussel, 21 maart 2014, AR 12/16194/A, www.socialweb.be
