Wanneer een werknemer ontslagen wordt met onmiddellijke ingang en recht heeft op een opzeggingsvergoeding van minstens 30 weken loon, dan heeft hij/zij in principe ook recht op een outplacementaanbod conform de ‘algemene outplacementregeling’. Een recht dat de werknemer evenwel zelf financiert. De werknemer draagt immers (deels) de kosten van dit outplacement, aangezien de werkgever 4 weken loon in mindering mag (niet moet!) brengen van de opzeggingsvergoeding ter compensatie voor de aangeboden outplacementbegeleiding.

De werkgever heeft het recht om deze aftrek van 4 weken loon door te voeren op voorwaarde dat er een geldig outplacementaanbod gedaan wordt. Indien de werkgever geen (tijdig) aanbod doet, een aanbod doet dat niet aan de wettelijke vereisten voldoet of een aanbod doet dat niet daadwerkelijk wordt geïmplementeerd (bijvoorbeeld wanneer een door de werkgever aan de werknemer gecommuniceerd aanbod niet kan worden uitgevoerd, aangezien de werkgever het outplacementkantoor niet betaalt), dan kan echter geen vermindering van 4 weken loon plaatsvinden.

Ook indien de werknemer een rechtsgeldig aanbod weigert, mag de werkgever nog steeds 4 weken loon in mindering brengen van de opzeggingsvergoeding.

‘Algemene outplacementregeling’

Voor de Nederlandstalige arbeidsrechtbank van Brussel vorderde een ex-werknemer een schadevergoeding wegens het niet-aanbieden van outplacementbegeleiding. De werknemer had in casu recht op een opzeggingsvergoeding gelijk aan 12 maanden en 12 weken loon.

De arbeidsrechtbank stelde vast dat outplacementbegeleiding, in de ‘algemene outplacementregeling’, deel uitmaakt van het ontslagpakket waartoe ook de opzeggingsvergoeding behoort. De opzeggingsvergoeding kan met 4 weken loon verminderd worden wanneer de werkgever een geldig outplacementaanbod aan de werknemer doet. Wanneer een werkgever echter geen outplacementbegeleiding aanbiedt – terwijl hij dat wel zou moeten – wordt het ontslagpakket volledig onder de vorm van een opzeggingsvergoeding toegekend, zonder de aftrek van 4 weken loon.

Het niet-aanbieden van outplacement heeft dus enkel tot gevolg dat de werknemer zijn recht herwint op de volledige opzeggingsvergoeding, aldus de arbeidsrechtbank. De rechtbank bevestigt dat er in de ‘algemene outplacementregeling’ geen ander wettelijk uitgewerkt sanctiemechanisme bestaat. De werkgever kan dus niet gesanctioneerd worden.

‘Bijzondere outplacementbegeleiding’

Dat is anders bij de ‘bijzondere outplacementbegeleiding’ voor werknemers ouder dan 45 jaar met minstens één jaar anciënniteit, die recht hebben op een opzeggingstermijn van minder dan 30 weken. Een werkgever die nalaat aan een rechthebbende ex-werknemer outplacement aan te bieden, riskeert in dat geval een sanctie van 1800 euro aan de RVA.

In de ‘algemene outplacementregeling’ wordt de werknemer, door het toekennen van de volledige opzeggingsvergoeding, als het ware vergoed voor het niet-aanbieden van outplacementbegeleiding door de werkgever.

Volledigheidshalve wordt wel door de rechtbank aangehaald dat, indien de werknemer meent dat hij bijzondere schade zou hebben geleden door het niet-aanbieden van outplacementbegeleiding, hij het bestaan van deze schade, de omvang van deze schade en het causaal verband tussen de schade en het niet-aanbieden van outplacementbegeleiding dient aan te tonen. In casu deed de werknemer dat niet.

Nederlandstalige arbeidsrechtbank van Brussel, 17 oktober 2017, AR 16/1977/A

Auteur: Hanne Cattoir (Claeys & Engels)