Wim Degrave

Terwijl de babyboomers zich stilaan terugtrekken uit de arbeidsmarkt, worden hun plekken steeds meer ingenomen door Gen Z’ers. De generatie geboren tussen 1995 en 2009 pakt de dingen echter anders aan, en niet iedereen op de werkvloer kan daar even vlot mee om. Is Gen Z inderdaad een bont allegaartje van koe knuffelende, werkschuwe watjes die je na halfvijf niet meer kunt bereiken? Of is de waarheid een stuk genuanceerder?

“Als jongeren vandaag gaan werken, beginnen ze de kantjes eraf te lopen van het moment dat ze hun kans schoon zien“, schrijft Marnix Peeters in een van zijn laatste columns in Het Laatste Nieuws. “Ik zou in geen duizend jaar zo’n kromgetrokken twintiger in dienst nemen. Wel kloeke veertigers of ouder, die niet binnen hun uren willen gaan padellen of een workshop koe knuffelen volgen“, klinkt het nog.

Much ado about nothing?

Forse woorden, maar slaan ze ook ergens op, of is het een typisch geval van achteruitzichtvertekening? Want vitten op de kap van jongeren is lang geen nieuw fenomeen. Zo had de Griekse filosoof Socrates in de 5de eeuw voor Christus al geen bijster hoge pet op van ‘de jeugd van tegenwoordig’, die volgens hem geen respect meer had voor de oudere generatie. Om maar te zeggen: verschillende generaties die tegen elkaar aanschuren en/of botsen: het is iets van alle tijden. Waarom is het generatiedebat vandaag dan zo actueel? Is er überhaupt wel een intergenerationeel probleem? Of is het vooral much ado about nothing? 

Professor organisatiegedrag Kim De Meulenaere (Antwerp Management School): “Generatieverschillen zijn inderdaad misschien iets van alle tijden, maar toch is er vandaag iets opmerkelijks aan de hand op de werkvloer, meer bepaald met de leeftijdsverdeling van werknemers. Vroeger zag die curve eruit als een piramide, maar tegenwoordig blijven mensen langer aan het werk en zijn er evenveel oudere als jongere werknemers aan de slag, waardoor het generatiedebat een hot topic is geworden.“ 

“Dat merken we ook zelf“, zegt De Meulenaere. “Organisaties contacteren ons omdat ze problemen hebben om jong en oud te managen. En ook werknemers blijken er last van te hebben, omdat ze merken dat ze heel anders denken of werken dan sommige collega’s. Ook de cijfers geven aan dat er een probleem is. Meer dan de helft van de Belgische werknemers ervaart een of andere vorm van leeftijdsdiscriminatie op de werkvloer. Dat is hallucinant.“ 

Waarbij moet worden opgemerkt dat discriminatie niet hetzelfde is als differentiatie. “Een oudere werknemer een fysiek lichter takenpakket geven (differentiatie): daar is niks mis mee. Maar als alleen jongere werknemers uitgenodigd worden om een training rond pakweg talent management te volgen, dan is er wél een probleem.“

Kwestie van conventie

Wat maakt dat die Gen Z’ers zo lastig zijn om mee samen te werken? Wel, laten we beginnen met een andere vraag: wat is een generatie precies? Dat is niet zo eenduidig te beantwoorden. Neem nu de babyboomers, de generatie die doorgaans gedefinieerd wordt als de groep mensen (een cohort) die geboren is tussen 1945 en 1964. De maatschappelijke achtergrond hierbij is dat heel wat gezinnen hun kinderwens uitstelden tot na de Tweede Wereldoorlog, waardoor er halfweg de jaren 1940 plots een opstoot was in het aantal geboortes. Alleen werden in België de meeste kinderen geboren in… 1964, helemaal op het einde van de babyboom-cohort en bijna 20 jaar na het einde van WO II. Qua uitgestelde geboorteplanning kan dat tellen. Vanaf Gen X beslaan de generaties dan weer een periode van 15 jaar. Waarom 15? Een arbitraire keuze en kwestie van conventie. Het had net zo goed 10, 20 of 30 jaar kunnen zijn. 

Heeft het dan wel zin om mensen in hokjes te groeperen, louter op basis van hun geboortejaar? En wat doe je als je net op de grens geboren bent? Zijn mensen uit 1980 X’ers of Y’ers? Critici opperen bovendien dat de verschillen binnen een generatie even groot of zelfs groter zijn dan de verschillen tussen generaties. “Dat klopt“, bevestigt trendwatcher Herman Konings, die samen met Raf Cuyvers het boek Wiedentiteit schreef, waarin hij het hele generatiedenken haarfijn ontleedt. “Maar dat betekent nog niet dat het onzinnig is om onderzoek te doen naar verschillende generaties. Net zoals de vele verschillen tussen vrouwen (of mannen) onderling het bestaansrecht van genderstudies niet ondergraven.“ 

Fair punt. Er bestaat dus wel degelijk zoiets als generaties. Dingen die u en uw cohortgenoten met elkaar gemeen hebben en die jullie individuele verschillen overtreffen. Zo heeft Gen X de oliecrisis en de val van de Berlijnse Muur meegemaakt, Gen Y de opkomst van de gsm en smartphone, en Gen Z de alomtegenwoordige social media. 

Generatie eenZaam

Hoe zit dat dan met die vermaledijde zoomers (geboren tussen 1995 en 2009), die ook weleens ‘de horrorgeneratie’ worden genoemd? Goed en niet goed, zo blijkt. 

Een van de opvallendste vaststellingen is dat ze ongeveer 1000 uur per jaar minder persoonlijke contacten hebben dan hun leeftijdgenoten twintig jaar geleden. Dat is een verschil van 2 uur en 44 minuten per dag. 2 uur en 44 minuten die we vroeger invulden door met elkaar in interactie te gaan en tegenwoordig al scrollend verdampen. 

Nog een paar feiten die tot nadenken stemmen. Drie keer meer zoomers dan boomers voelen zich regelmatig eenzaam, ondanks de hypergeconnecteerde wereld waarin ze leven. En 1 op de 5 Gen Z’ers strijdt tegen mentale problemen. Herman Konings: “Met ‘strijden’ wordt bedoeld dat ze daadwerkelijk actief stappen ondernemen om hiervan af te geraken. 

Bijvoorbeeld door langs te gaan bij een klinisch psycholoog, psychiater of coach. Nog nooit lag dat aantal zo hoog. Het aantal mensen dat last heeft van mentale issues is nog veel groter: ongeveer 1 op 2, maar dat geldt voor alle generaties.“ 

Gen Z staat niet voor niets te boek als de meest onzekere generatie. Jongeren van nu willen rust, ook in het hoofd. Logisch, met een brein dat non-stop overprikkeld is. 

Verder hebben Gen Z’ers een panische angst om zich te vervelen. En ze willen zich niet langer verbinden aan een lang traject of engagement (of toch veel minder dan hun generatievoorgangers). Dat merk je bijvoorbeeld aan het tanende ledenaantal van vakbonden, politieke partijen en vrijwilligersorganisaties. In de plaats daarvan kiezen jongeren van tegenwoordig voor korte, thematische projecten met meer variatie, ook op het werk. Daar valt iets voor te zeggen, maar voor HR-managers maakt het de zaken er natuurlijk niet makkelijker op. Vijftien maanden is de gemiddelde termijn waarop ze naar een andere werknemer trekken. 

Generatie ‘most’ 

Maar het is niet allemaal slecht nieuws. Herman Konings: “Gen Z is de hoogstopgeleide generatie. In Vlaanderen zit bijna 1 op 2 van de 18-tot-20-jarigen op de hogeschoolbanken. Bij meisjes is dat zelfs bijna 60 procent. Nog nooit was dat aantal zo hoog. Gen Z is ook de meest inclusieve en diverse generatie. De meeste globale, en – uiteraard – digitaal de meest geletterde generatie.“ 

Gen Z’ers zijn over het algemeen ook openminded en niet te vangen voor het simplistische hokjesdenken waar boomers, X’ers en Y’ers zich wel aan durven te bezondigen. “Als Gen X’er moest je kiezen: new wave, disco of punk“, zegt Herman Konings. “Gen Z’ers hebben ook hokjes: het rozige universum van Barbie versus de donkere emo-vibes van Wednesday bijvoorbeeld. Alleen kiezen Gen Z’ers niet. Ze gaan voor allebei en switchen voortdurend tussen die categorieën.“ 

Gen Z afschilderen als een stelletje losers, is dan ook meer dan een brug te ver. Herman Konings: “Gen Z de horrorgeneratie? Ik dacht het niet. Het is net de generatie ‘most’, een generatie die we moeten omarmen. Een generatie ook die veel meer betrokken moet worden in de besluitvorming van bedrijven en organisaties. Ze zijn te weinig aanwezig.“

Voorbij de stereotypen 

AMS-professor Kim De Meulenaere bevestigt. “Het komt er vooral op aan om verder te kijken dan de stereotypen. Met elkaar in dialoog gaan, elkaar trachten te begrijpen en leren kennen… Contact tussen mensen is dé manier om stereotypen te doorbreken.“ 

Hiervoor zijn verschillende partijen verantwoordelijk, zegt De Meulenaere. “In de eerste plaats is het de verantwoordelijkheid van de organisatie zelf, die ervoor moet zorgen dat er een leeftijdsinclusief beleid is. Maar er is ook een cruciale rol weggelegd voor de directe leidinggevende. Als die het beleid niet mee uitdraagt, heeft zo’n leeftijdsinclusief beleid geen enkele zin. En ten derde dragen ook de medewerkers zelf hierin een verantwoordelijkheid. We zijn allemaal een pion in dit verhaal.“ 

Een babbeltje slaan aan het koffieapparaat, vragen hoe het weekend van je collega is geweest, ook al delen jullie niet dezelfde passie voor Tomorrowland of postzegels: het belang hiervan kan moeilijk overschat worden. Maar ook over echt werkgerelateerde dingen moeten medewerkers met elkaar het gesprek durven aangaan. De Meulenaere: “Je moet proberen om de bias zoveel mogelijk te doorbreken en te kijken naar de persoon. Dat geldt uiteraard ook en zeker voor HR-managers, die beslissen wie in de organisatie komt, wie promotie maakt, welke human resources er waar worden ingezet.“ 

Praten met elkaar dus, en niet per se over elkaar. Toch is ook een waarschuwing op zijn plaats. “Er zijn ook studies die aantonen dat sommige interventies meer kwaad doen dan goed“, zegt De Meulenaere. “Een training die dieper ingaat op bepaalde biases kan de verschillen net meer in de verf zetten, wat natuurlijk het tegenovergestelde effect is van wat je wil bereiken.“ 

Maar beter niet te veel inzetten op interventieprogramma’s dan? De Meulenaere: “Zeker wel, maar kies dan de juiste. Uit onderzoek blijkt één bepaalde interventie eruit te springen als de meest efficiënte: reversed mentoring, een buddysysteem waarbij je een oudere en een jongere werknemer samenbrengt, hen de problemen laat bespreken en een plan laat uitwerken.“

LEES MEER OP HRSQUARE.BE

• Cognitief psycholoog Wouter Duyck waarschuwt: “Er komt voor het eerst een generatie op de arbeidsmarkt die minder sterk is dan de vorige”
• Middellang absenteïsme bij 65-plussers stijgt met 50 procent sinds verhoogde pensioenleeftijd
• Vlaamse zelfstandige werkt 10 uur meer per week dan werknemer
• 1 op de 10 werknemers kreeg in 2025 loonopslag boven op de index
• 7.400 nieuwe jobs in private sector, vooral in diensten