Na de burn-out, de bore-out en de fade-out duikt er in de bedrijfspsychologie nu een nieuw begrip op: de brown-out. Het verwijst naar de periode waarin de werknemers overwerkt, futloos en gedemotiveerd zijn, het stadium net voor de burn-out. Een brown-out is een mildere energiestoornis en daarom eenvoudiger om aan te pakken, op voorwaarde natuurlijk dat u tijdig ingrijpt. Dat kan op verschillende manieren.
Holistische benadering
Dat de gezondheid van de werknemers bepalend is voor de prestaties van een bedrijf, daar zijn de meeste Top Employers het over eens. Welzijn is bij de meesten een belangrijk aandachtspunt: 91 procent schuift welzijn naar voor als een van de voornaamste zakelijke vereisten van de onderneming. Ze dokteren een gezondheidsbeleid uit dat gericht is op lichamelijk, emotioneel en geestelijk welzijn.
De meesten kiezen voor een holistische benadering van welzijn. Ze voorzien in een budget om een alomvattend welzijnsprogramma uit te werken en stellen intern een ‘welzijnskampioen’ aan die het thema regelmatig opnieuw onder de aandacht brengt. Sommigen hebben zelfs een logo ontworpen om hun beleid in de verf te zetten. Andere bedrijven maken gebruik van ambassadeurs die enerzijds de activiteiten promoten en anderzijds de welzijnsbehoeften van de medewerkers in kaart helpen brengen. Op die manier kunnen interesses en voorkeuren van medewerkers in nieuwe initiatieven uitmonden.
Meten
56 procent van de Belgische Top Employers evalueert het gebruik en de tevredenheid van de welzijnsinitiatieven minstens een keer per jaar en past het programma waar nodig aan. Enkele bedrijven stellen zelfs welzijnsdoelen op (zoals stressvermindering of een betere balans tussen werk en privé), die ze op geregelde tijdstippen meten.
Om het algemeen welbehagen in kaart te brengen, laten velen hun medewerkers een vragenlijst rond psychosociale aspecten invullen. Op die manier slagen die werkgevers erin problemen te detecteren voor ze escaleren.
Scoren alle teamleden laag, dan is dat voor de ondernemingen het signaal dat er meer aan de hand is. Via workshops proberen ze te achterhalen waar het schoentje wringt en welke oplossingen kunnen werken. Is er sprake van pesterijen of grensoverschrijdend gedrag, dan wordt daarover in de teams gesproken. Op die manier beseffen de daders dat het bedrijf op de hoogte is. Voorts peilen veel organisaties in hun vragenlijsten naar de verborgen behoeften van de werknemers. Wat leeft er onderhuids? Die bekommernissen proberen ze eveneens in hun beleid op te nemen.
Sommigen, ten slotte, maken hun medewerkers mee verantwoordelijk en geven hen de vrijheid en flexibiliteit om op eigen houtje welzijns- en teambuildingactiviteiten te organiseren. De betrokken medewerkers maken deel uit van een werkgroep, met daarin een persoon per afdeling, en bepalen zelf de thema’s die aan bod komen. In veel gevallen leidt die manier van werken tot een grotere betrokkenheid van de medewerkers en een betere onderlinge samenwerking.
De auteur, Steven Van Raemdonck, is Country Manager bij Top Employers. Hij schreef deze bijdrage als lid van de adviesraad van HR Square.
