De kortste weg naar re-integratie na een burn-out is er bijtijds bij zijn. Een dreigende burn-out valt de scherpe waarnemer in een vroeg stadium op: de medewerker is veel en langdurig ziek, heeft pijntjes en ziet er moe uit. Dat zijn fysieke voortekenen. Zijn of haar functioneren is een tweede signaal. De werknemer kan geen nee zeggen, is vatbaar voor stress en heeft moeite met hulp vragen. De oorzaken kunnen divers zijn, maar typisch zien we problemen met perfectionisme, tijdsbeheer of een te hoge arbeidsethiek. Ze vallen onder de noemer ‘geen grenzen kunnen stellen’ en werken een te hoge werkdruk in de hand.
Mismatch
HR-technisch ontstaat een burn-out vaak doordat rollen, persoonlijkheden, competenties en de context onvoldoende ‘matchen’. Voor het vinden van de ‘match’ zijn werkgever en werknemer beiden verantwoordelijk. Het zijn vrijwel altijd dezelfde personen die graag (te) veel hooi op hun vork nemen. De ‘te drukke’ medewerker zou dan ook goed moeten luisteren naar zijn lichaam en zichzelf af en toe kritisch moeten ondervragen: waarom is dit te veel voor mij, waarom zeg ik altijd ja? Medewerkers die in een job belanden die dwars tegen hun natuur ingaat, hebben er baat bij te kijken naar de werkcontext. Vraag jezelf af welke zaken je echt kunt veranderen. Context Naast persoonlijkheid, kunnen teamdynamiek en organisatorische verandering burn-out versterken. Binnen een team waar sprake is van conflicten, uitsluiting of pesten, gaan mensen vluchtgedrag vertonen. Binnen bedrijven die ingrijpend veranderen, groeit de onrust en onzekerheid. Werknemers weten niet wat verwacht wordt en wat hun toegevoegde waarde nog is. Het risico op een mismatch tussen rollen, verwachtingen en competenties is in die ambigue context groot. De werkgever kan frustraties voorkomen door de dynamiek van groep en organisatie, en de invloed ervan op de werknemer te doorgronden. Wij helpen geregeld om de jobfit opnieuw scherp te krijgen. Ook met tevredenheidenquêtes kan HR de vinger aan de pols houden en het beleid tijdig bijsturen.
Stappenplan naar re-integratie
De werkgever heeft een zorgplicht voor, tijdens en na de burn-out. Het individu is daarbij leidend. Eens de burn-out daar is, is het zaak goed contact te houden. Er moet een connectie blijven tussen de medewerker en het bedrijf. Geef hem ook vertrouwen en de tijd om te genezen. Oordeel niet. Voor een succesvolle re-integratie moet het uitgangspunt bovendien zijn dat ‘vroeger’ niet terugkeert. Alle partijen zetten direct een grote stap door de wil te tonen om een nieuwe start te maken. Daarna kan in goed overleg worden vastgesteld waar de medewerker terugkeert. Krijgt hij een plek in het oude team of heeft interne outplacement de voorkeur? Bespreek dit samen en stel een stappenplan op waarin duidelijk wordt vastgelegd wat de wederzijdse verwachtingen zijn en hoe het re-integratieproces zal verlopen.
Blijf praten
De re-integrerende medewerker blijft kwetsbaar. Zolang de omgeving niet als veilig wordt ervaren, is zijn re-integratie gedoemd te mislukken. Goed communiceren is het sleutelwoord. Begin rustig, stel geen hoge eisen en zorg dat er voortdurend overeenstemming is. Schep daarnaast duidelijkheid naar het team en de organisatie. Zo weet iedereen wat er van de medewerker verwacht kan worden en wat zijn verantwoordelijkheden zijn tijdens de re-integratie. De factor tijd is overigens niet te verwaarlozen. Hoelang ga je door met herintegreren? Uit persoonlijke ervaring durf ik de stelling aan dat hoe korter iemand uitvalt, hoe groter de kans is op een succesvolle re-integratie. Collega’s die kort wegbleven, kwamen ook terug. Maar een collega van wie het ziekteverlof meermaals werd verlengd, slaagde er niet in terug te keren.
■ De auteur, Noémie De Goÿ, is consultant Leadership & Talent Practice bij Korn Ferry Hay Group. Zij schreef deze tekst als lid van de adviesraad van HR Square.
