Als er één HR-praktijk is die aanleiding geeft tot controverse, dan is het wel het klassieke evaluatiegesprek. Het scenario is welbekend. In het begin van het jaar leggen bedrijven hun doelstellingen vast en medewerkers stemmen hun targets daarop af. Die worden vaak pas na een halfjaar geëvalueerd en nog eens zes maanden later volgt een formeel evaluatiegesprek.
Wat als de doelstelling niet klopt of er een andere kink in de kabel opduikt? Dan komt dat pas na een halfjaar naar boven. Nefast voor de motivatie én de productiviteit. Studies tonen aan dat het klassieke evaluatiesysteem bijna geen impact heeft op de prestaties van medewerkers en zeker niet motiverend werkt.
Een evaluatiegesprek alleen volstaat niet om talent te managen. En van talentmanagement een prioriteit maken, is in onze krappe arbeidsmarkt cruciaal voor bedrijven en dus ook voor HR.
Een goed gesprek kan op élk moment
Van drie formele evaluatiegesprekken per jaar schakelden we bij Tempo-Team over naar een continue feedbackcultuur. Vlak voor de zomer van 2017 introduceerden we met HR de ‘Great Conversations’, uitwisselingsmomenten tussen medewerkers en hun manager, waarbij de medewerker zélf het heft in handen neemt.
Bij het begin van het jaar geeft hij of zij zijn of haar doelstellingen in een HR-e-tool in. Dit is het vertrekpunt voor een ‘Great Conversation’. Ben ik goed bezig? Wat kan beter? Elk moment kan aangegrepen worden om feedback te vragen. Ook pijnpunten mogen op tafel komen. Altijd in een constructieve sfeer die medewerker, team en bedrijf vooruithelpt.
HR helpt mee
HR stoomde managers en medewerkers in workshops klaar voor de ‘Great Conversations’. Als het nodig is, geeft HR ook ondersteuning. Nu vragen we nog om de feedbackmomenten in te plannen en te registreren. Uiteindelijk willen we tot een cultuur komen waarin heel veel bespreekbaar is – tussen manager en medewerker en collega’s onderling – en waarin zo’n ‘Great Conversation’ zelfs aan de koffiemachine kan.
Kort op de bal
Deze feedbackcultuur stimuleert betrokkenheid, zelfreflectie en persoonlijke groei. Als je weet dat je regelmatig feedback krijgt van je manager of je collega’s, zal je sneller nadenken over wat je gaat doen. Dat zet je aan om uit je comfortzone te komen en te blijven ontwikkelen.
Met continue feedback kunnen mensen zich optimaal ontplooien in hun job en spelen we korter op de bal. Lukt iets niet? Dan zat de doelstelling misschien niet juist en kunnen we die bijsturen. Zo spelen we sneller in op verandering.
Aantrekkelijk voor rekrutering en retentie
Zeker jonge mensen verwachten veel feedback en het maakt je een aantrekkelijke werkgever als je die structureel inbouwt. De continue feedbackcultuur is een troef voor nieuwkomers, maar helpt ook om bestaand talent van álle leeftijden aan boord te houden.
Door werkdruk en -stress staat volgens ons jaarlijks onderzoek (‘RED Report’) de helft van de bevraagde werknemers op korte termijn open voor een jobswitch. Meer autonomie, betere communicatie en motiverend leiderschap kunnen hen ertoe bewegen voor de eigen werkgever te kiezen. Allemaal aantrekkingsfactoren die mooi samenkomen in de continue feedbackcultuur.
■ De auteur, Marina Willecomme, is HR Directeur van Tempo-Team. Zij schreef deze tekst als lid van de adviesraad van HR Square.
