Wat betreft gendergelijkheid doen we het goed op het vlak van onderwijs, maar loopt het mis op de werkvloer. België zakt van de 19de naar de 24ste plaats in de jaarlijkse Global Gender Gap Index, een rapport van het World Economic Forum dat inzicht geeft in de ongelijkheid tussen mannen en vrouwen in 144 landen, samen goed voor meer dan 90 procent van de wereldbevolking. We hinken niet enkel achterop ten opzichte van onze buurlanden, met Nederland op de 16de en Frankrijk op de 17de plek. Ook minder voor de hand liggende landen zoals Rwanda, Burundi en Namibië scoren beter.
Ons land staat zelfs op de zestigste plaats als het gaat over opportuniteiten voor én participatie van vrouwen in topjobs. De voorbije tien jaar hebben we steeds vooruitgang geboekt en klommen we stelselmatig in de ranking van de Global Gender Gap Index. Het is dan ook jammer dat we nu zo’n terugval kennen. Het blijft dus noodzakelijk dat gendergelijkheid bovenaan op de agenda van bedrijven blijft prijken.
Hoe de kloof dichten?
Welke maatregelen nemen Belgische bedrijven reeds om de kloof tussen seksen te verkleinen? Uit de Workplace Survey van het gespecialiseerde rekruteringsbedrijf Robert Half, een onafhankelijk onderzoek bij 200 HR-managers, blijkt dat salarisaudits (26 procent), vaste salarisverhogingen bij promotie (25 procent) en transparantie over salarissen (23 procent) momenteel de katalysators zijn tot gendergelijkheid.
Het is van groot belang duidelijke loonvorken te hebben en transparant te communiceren wat het potentieel kan zijn. Een omgeving waarin zowel mannen als vrouwen weten wat te verwachten, werkt stimulerend en vergroot de betrokkenheid van medewerkers. Het feit dat slechts 12 procent aangeeft dat er geen kloof bestaat tussen beide geslachten, toont aan dat er voor bedrijven nog veel werk aan de winkel is.
Te bescheiden?
De Workplace Survey van Robert Half peilde ook naar wat vrouwen zelf kunnen doen om de genderkloof te dichten op het werk. Vrouwelijke HR-managers geloven dat vrouwen directer moeten communiceren op de werkvloer. 42 procent van de ondervraagde vrouwelijke HR-managers zien (meer) directe communicatie als een manier om de ongelijkheid op de werkvloer aan te pakken. Een derde van de mannelijke HR-managers sluit zich daarbij aan.
Bij mannelijke HR-managers speelt vooral het idee dat vrouwen hun eigen prestaties zichtbaarder moeten maken binnen het bedrijf. Net niet de helft van de mannelijke HR-managers (44 procent) vindt vooral dat een pijnpunt. Voor 36 procent van de mannelijke HR-managers gaat het nog een stap verder: zij geven aan dat vrouwen zichzelf duidelijker in de kijker moeten zetten voor promoties.
Bron: Robert Half (roberthalf.be)
