Kan een werknemer ontslagen worden omdat hij zich een halfuur te laat ziek meldt? Dat was de kernvraag in een recente uitspraak van het arbeidshof in Gent. De zaak onderstreept hoe belangrijk het is om als werkgever zorgvuldig te werk te gaan bij ontslag om dringende reden – en dat ook een formeel detail zoals een handtekening in de ontslagbrief voor discussie kan zorgen.

De feiten

Een werknemer die al enkele jaren in dienst was, had al enkele waarschuwingen gekregen wegens te laat komen.

Op 17 maart 2022 en 18 maart 2022 was hij afwezig van het werk. Hij maakte per mail op 18 maart 2022 om 12u15 een ziektebriefje over. Vervolgens antwoordde de werkgever dat de werknemer die ochtend reeds ontslagen was om dringende reden.

Met een brief van 17 maart 2022, aangetekend verstuurd op 19 maart 2022, heeft de werkgever de werknemer om dringende reden ontslagen. Dezelfde brief bevatte de kennisgeving van de motieven. De vermelde redenen waren dat de werknemer meerdere dagen te laat was gekomen en dat hij onwettig afwezig was geweest op 17 en 18 maart 2024.

Gebrek aan handtekening van de werkgever

De werknemer meende dat het ontslag om dringende reden niet regelmatig was gegeven wegens het gebrek aan een handtekening van de werkgever. Bijgevolg was hij van oordeel dat de werkgever hem een opzeggingsvergoeding verschuldigd was.

Het arbeidshof zag echter geen graten in de afwezigheid van de handtekening van de werkgever en oordeelde dat de dringende reden geldig betekend was.

Het hof verwees onder meer naar het feit dat de kennisgeving ook per mail gebeurd was en de daaropvolgende communicatie per mail en per telefoon tussen de werkgever en de vakbond van de werknemer. Bovendien had de werknemer noch zijn vakbond de geldigheid van de kennisgeving betwist in de eerdere communicatie.

Nauwkeurigheid van de kennisgeving

Een werknemer moet uit de ontslagbrief kunnen afleiden over welke concrete feiten het gaat. Daarom moet de kennisgeving van de motieven voldoende nauwkeurig zijn.

Het arbeidshof oordeelde dat de loutere verwijzing naar “meerdere dagen wederom te laat op de werkvloer” op zichzelf een te algemene formulering is.

De verwijzing naar de onwettige afwezigheid op 17 en 18 maart 2022 was wél voldoende nauwkeurig.

Geldigheid van de dringende reden

Uiteindelijk moest het hof nagaan of deze feiten voldoende ernstig waren voor een dringende reden. In eerste instantie moest dus gekeken worden naar de weerhouden feiten uit de brief, met name de onwettige afwezigheid. Pas aanvullend zou men naar de overige feiten kunnen kijken die als verzwarende omstandigheden mee zouden kunnen bepalen of de feiten voldoende ernstig waren.

Volgens de arbeidsovereenkomst moest de werknemer de werkgever onmiddellijk, en zo mogelijk telefonisch vóór 9u00, verwittigen in geval van ziekte.

De werknemer kon aantonen dat hij op 17 maart om 9u30 zijn werkgever telefonisch gecontacteerd had. Dit was dus een halfuur te laat volgens de arbeidsovereenkomst van de werknemer. Het arbeidshof

wees erop dat deze niet-naleving van de contractuele verplichting gevolgen kon hebben voor het gewaarborgd loon, maar dat het geen ontslag om dringende reden rechtvaardigde.

Het arbeidshof oordeelde echter dat deze laattijdige verwittiging niet betekende dat hij onwettig afwezig was.

De werknemer had overigens nog voor hij kennis kreeg van zijn ontslag om dringende reden een medisch attest doorgemaild. Aangezien dit binnen twee werkdagen na aanvang van de arbeidsongeschiktheid was, was de werknemer dus niet onwettig afwezig volgens het arbeidshof.

***

Dit arrest brengt in herinnering dat het belangrijk is om het ontslag om dringende reden nauwkeurig te motiveren en de vormvoorwaarden strikt na te leven. Werkgevers gaan bovendien best niet overhaast te werk. Het is belangrijk om steeds per geval na te gaan of 1) de werknemer niet alsnog kan voldoen aan zijn verplichtingen (in casu op tijd kan zijn met het medisch attest) en of 2) de feiten in het concrete geval effectief voldoende ernstig zijn. Een goede dossieropbouw blijft cruciaal om de dringende reden te kunnen aantonen.

_{Arbh. Gent, afdeling Gent 4 december 2023, AR nr. 2022/AG/247, www.socialwin.be}

An-Julie Van Dyck
Advocaat