Uit het onderzoek blijkt dat werkgevers de belangrijke rol hebben hun werknemers duidelijk te maken dat een leven lang ontwikkelen van groot belang is. Zo moet de werkgever aan werknemers regelmatig vragen waar zij over enkele jaren in hun loopbaan willen staan, zodat zij samen kunnen bekijken hoe realistisch dit is en wat hiervoor nodig is. Ook moet de werkgever aan de werknemer duidelijk maken waar het bedrijf over een aantal jaren wil staan en wat dit vraagt van de werknemers. Op basis van deze informatie zou voor iedere medewerker om de twee of drie jaar een opleidings- of ontwikkelplan moeten worden opgesteld dat jaarlijks wordt gemonitord. Het koppelen van een doel aan het leren maakt het voor zowel de werkgever als de werknemer inzichtelijker wat er op leergebied gedaan moet worden.
Leerrijke omgeving
Van even groot belang is het creëren van een leerrijke werkomgeving waarin werkgevers een positieve en motiverende houding uitstralen als het om leren gaat. In een dergelijke omgeving kunnen werknemers veilig en onbestraft fouten maken. Zorg daarnaast voor een dynamisch takenpakket voor werknemers, adviseert het ROA. Zo voorkom je dat iemand vastroest in een takenpakket waarin hij of zij nog maar weinig leert. Om dat mogelijk te maken, moeten werkgevers aandacht hebben voor functie- en taakroulatie. Dat heeft niet alleen voordelen voor de werknemers vanwege een impuls van informeel leren op het werk, maar ook voor de werkgevers. Die krijgen namelijk de beschikking over een bredere inzetbaarheid van medewerkers.
Individuele leerrekeningen of scholingscheques
De uitkomsten van het onderzoek van ROA laten zien dat individuele leerrekeningen of scholingscheques gunstig werken, omdat ze ervoor zorgen dat medewerkers zich meer eigenaar voelen van hun ontwikkelingsbehoefte. De beschikbare middelen bestaan uit (eenmalige) stortingen die medewerkers in staat stellen een training te volgen of te sparen gedurende maximaal drie jaar voor een langere cursus. Zij blijken ook gunstig uit te pakken voor werkenden met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt, waarvan de scholingsdeelname laag is. Enerzijds omdat werkgevers minder bereid zijn om te investeren in de ontwikkeling van 55-plussers en werkenden met een tijdelijk contract zonder uitzicht op een vaste aanstelling. Anderzijds omdat lager opgeleiden en 55-plussers zelf minder bereid zijn om een cursus te volgen en ze door het schenkingseffect van een scholingscheque of individuele leerrekening dit sneller zullen doen.
Harde kern die nooit scholing volgt
De harde kern van werkenden die nooit een training hebben gevolgd, bestaat vooral uit laagopgeleiden. Het leren van deze groep werkenden zou vooral gestimuleerd kunnen worden door hun barrières voor leren te verkleinen. Allereerst door hen zoveel mogelijk praktijkgericht op de werkplek te laten leren. Of als er een training gevolgd moet worden, de training binnen het bedrijf in groepsverband te organiseren, zodat medewerkers zich verantwoordelijk voelen voor collega’s voor wie de cursus moeilijk is. Ook kan er een stimulans uitgaan van gerichte gesprekken met een collega die als leerambassadeur optreedt.
