Iedereen deelt zichzelf en zijn omgeving van nature in groepen in (bijvoorbeeld op basis van ras, sekse en leeftijd). Daarbij oordelen we positief over de leden van groepen waar we zelf lid van zijn, want indirect oordelen we daarmee ook positief over onszelf. Dit effect, waarbij een gelijkenis leidt tot een positief oordeel, wordt het gelijkeniseffect genoemd.
Ook in werksituaties leiden gelijkenissen tussen leidinggevenden en werknemers tot positievere beoordelingen door de eersten. Hoe langer de partijen elkaar kennen, hoe meer de demografische factoren naar de achtergrond verdwijnen. Het sollicitatiegesprek is dus het moment bij uitstek waarbij gelijkenissen een rol kunnen spelen.

Ras

Uit het verrichte literatuuronderzoek blijkt dat het gelijkeniseffect wel optreedt, maar de precieze werking en in welke omstandigheden dat gebeurt, blijven onduidelijk. Als de sollicitant en interviewer van hetzelfde ras zijn, treedt in de meeste onderzoeken een gelijkeniseffect op, hoewel de effecten niet groot zijn.
Interviewers geven de voorkeur aan kandidaten van hetzelfde ras, zelfs als zij getraind zijn om dit soort voorkeuren te vermijden. De effecten zijn het kleinst wanneer interviewpanels met mensen van verschillende rassen gebruik maken van een gestructureerd interview.

Geslacht

Voor gelijkenissen in sekse zijn de resultaten onduidelijk. Over het algemeen laten mannen geen voorkeur zien voor kandidaten van hun eigen sekse. Een mogelijke verklaring is het feit dat mannen elke schijn van seksuele discriminatie willen vermijden. Vrouwen oordelen soms positiever over de vrouwelijke kandidaten, maar soms zijn zij juist positiever over mannelijke sollicitanten.
Wanneer zij de voorkeur geven aan mannelijke kandidaten, zou de status van vrouwen een verklaring kunnen zijn. Als vrouwen in een organisatie een lagere status hebben dan mannen, kunnen vrouwen ervoor kiezen zich liever te identificeren met mannen.

Bron: Managersonline