Heel wat werkgevers steigeren als ze merken dat één van hun werknemers, naast zijn taken in het kader van de arbeidsovereenkomst, nog een andere professionele bezigheid heeft. Sommige werkgevers voelen zich benadeeld en willen de betrokken werknemer zelfs sanctioneren. Kan dit zomaar en doet de werknemer eigenlijk wel iets verkeerd?
Een werkneemster met 19 jaar anciënniteit werd door haar werkgever ontslagen om dringende reden omdat deze had ontdekt dat zij, naast haar arbeidsovereenkomst, er nog een zelfstandige activiteit als verzekeringsmakelaar op nahield. Bovendien zou de werkneemster (al dan niet tijdens haar arbeidstijd) collega’s hebben benaderd met de bedoeling hen bepaalde verzekeringen te verkopen. Enkele jaren voordien had de werkneemster nog loopbaanvermindering aangevraagd, wellicht om meer tijd te kunnen investeren in haar zelfstandig bijberoep. Voorts was de werkneemster tevens de echtgenote van de personeelsdirecteur, wat volgens de werkgever intimiderend moet zijn geweest voor de werknemers die door haar werden benaderd als verzekeringsmakelaar.
De werkneemster betwistte haar ontslag om dringende reden en kreeg ongelijk van de Arbeidsrechtbank van Oudenaarde. Hoewel de arbeidsovereenkomst geen verbod bevatte op het uitoefenen van een zelfstandig bijberoep, benadrukte de Arbeidsrechtbank dat een werknemer niet vrij is om het even welke activiteit te verrichten, gelet op de loyaliteitsplicht die iedere werknemer heeft ten aanzien van zijn werkgever. De Arbeidsrechtbank oordeelde dat de werkneemster vooraf de toestemming had moeten vragen aan haar werkgever, of minstens dat zij haar werkgever vooraf had moeten inlichten. De werkneemster had dit niet gedaan, wat de Arbeidsrechtbank liet besluiten dat zij wellicht wist dat zij geen toestemming zou krijgen.
De werkneemster weigerde zich neer te leggen bij het vonnis van de Arbeidsrechtbank en tekende hoger beroep aan. Het Arbeidshof van Gent ging niet akkoord met de eerste rechter, waar deze geoordeeld had dat de werkneemster vooraf haar werkgever had moeten inlichten, laat staan dat zij vooraf de toestemming had moeten vragen van haar werkgever. Het Arbeidshof benadrukte dat een dergelijke verbintenis nergens is opgenomen in de wet. Deze verplichting vloeit evenmin voort uit de algemene verplichting om de arbeidsovereenkomst te goeder trouw uit te voeren. Aangezien deze verplichting niet uitdrukkelijk was opgenomen in de arbeidsovereenkomst van de werkneemster, noch in het arbeidsreglement, oordeelde het Arbeidshof dat de werkneemster niet verplicht was haar werkgever vooraf op de hoogte te brengen van haar zelfstandige activiteit of om vooraf hiervoor de toelating te vragen. Als deze verplichtingen niet uitdrukkelijk worden vermeld in de arbeidsovereenkomst of in het arbeidsreglement, dan geldt het principe van de vrijheid van arbeid (zoals vastgelegd in het Decreet d’Allarde’). Dit betekent dat het iedereen vrij staat een activiteit uit te oefenen, hetzij als werknemer, hetzij als zelfstandige. Het principe van de vrijheid van arbeid neemt natuurlijk niet weg dat een werknemer zijn werkgever tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst geen concurrentie mag aandoen. Aangezien de werkgever hiervan geen bewijs had geleverd, oordeelde het Arbeidshof dat de werkneemster ten onrechte wegens dringende reden werd ontslagen.
