Het arbeidshof van Antwerpen sprak zich recent uit over het recht op redelijke aanpassingen voor werknemers met een handicap. Het hof verduidelijkt dat het recht op redelijke aanpassingen pas ontstaat zodra de werknemer aantoont dat hij een handicap heeft én dit ook effectief meedeelt aan de werkgever. Daarnaast benadrukt het hof dat de werknemer actief moet meewerken aan het zoeken naar oplossingen.

Feiten

De werknemer was magazijnmedewerker en verrichtte zowel fysiek belastende als lichtere taken. In 2018 en 2019 werd hij door de preventieadviseur-arbeidsarts “voldoende geschikt voor de vernoemde werkpost” verklaard. In 2020 vond geen gezondheidsbeoordeling door de preventieadviseur-arbeidsarts plaats omdat de werknemer afwezig was.

De werknemer beschikte over medische attesten van specialist-artsen gericht aan zijn behandelend geneesheer van 20 december 2019 (“Graag (…) voorlopig aangepast werk”) en 14 februari 2020 (“zo mogelijk niet te belastend werk”), maar hij kon niet aantonen dat deze aan de werkgever werden bezorgd.

Op 9 maart 2020 vroeg hij aan zijn teamleider “om binnenkort aangepast werk te willen doen”, waarop deze hem effectief lichtere en “administratieve” taken liet uitvoeren. Op 22 juni 2020 meldde de werknemer aan HR: “ik veronderstel dat u niet op de hoogte bent omtrent mijn gezondheid situatie. (…) ik heb alle nodige documenten beschikbaar”. HR antwoordde de volgende dag dat zij inderdaad niet op de hoogte was en dat zij “gerust een afspraak (wil) maken bij de arbeidsarts”. De werknemer ging hier niet op in.

Na een kijkoperatie op 14 september 2020 was de werknemer arbeidsongeschikt tot eind januari 2021. Toen de preventieadviseur‑arbeidsarts nadien adviseerde dat “zware fysieke belastingen (…) erg moeten beperkt worden”, voorzag de werkgever onmiddellijk in aangepast werk en plande de werknemer in voor onderhoudstaken.

De werknemer stapte vervolgens naar de rechter en vorderde een schadevergoeding wegens discriminatie door een vermeende aanhoudende weigering van redelijke aanpassingen, én een schadevergoeding wegens schending van de Codex Welzijn.

Beslissing arbeidshof

Volgens het arbeidshof slaagde de werknemer er niet in te bewijzen dat de werkgever op de hoogte was van de medische attesten van 20 december 2019 en 14 februari 2020. De overige medische stukken waren louter onderlinge communicatie tussen artsen, waarvan evenmin kon worden aangetoond dat deze aan de werkgever werden bezorgd. Uit de documenten bleek bovendien geen onmiddellijke noodzaak: de werknemer vroeg enkel of het “binnenkort” mogelijk was aangepast werk te verrichten, zonder indicatie van urgentie.

Het hof benadrukt daarbij dat het aan de hand van deze attesten niet duidelijk is of betrokkene aan een handicap leed en dat, mocht dat al zo zijn, het voor de werkgever niet duidelijk was welke aanpassingen nodig waren. Bovendien, zo stelt het hof, vereist de procedure van redelijke aanpassingen toch een minimaal initiatief van de werknemer. De werkgever kan maar iets weigeren als dat van hem wordt gevraagd of verwacht. 

De attesten hadden bovendien een beperkte draagwijdte (“voorlopig aangepast werk” en “zo mogelijk niet te belastend werk”), en de teamleider had de werknemer intussen al effectief “administratieve” en lichtere taken toegekend.

Volgens het hof formuleerde de werknemer pas op 22 juni 2020 een voldoende concrete vraag tot aanpassing. De werkgever reageerde daarop onmiddellijk en correct door de arbeidsarts te willen inschakelen, maar de werknemer werkte hieraan niet mee. Bijgevolg was er geen sprake van een weigering van redelijke aanpassingen.

Tot slot spreekt het arbeidshof zich ook uit over de draagwijdte van artikel I.4‑4 Codex Welzijn dat de werkgever verplicht om de preventieadviseur-arbeidsarts te informeren wanneer een werknemer klaagt over ongemakken of hij vaststelt dat de lichamelijke of geestelijke toestand van de werknemer de risico’s verbonden aan het werk verhoogt. De werknemer vorderde een schadevergoeding ex delicto op basis van deze bepaling. Volgens het hof is dit artikel zodanig vaag geformuleerd dat het het wettigheidsbeginsel schendt. Het artikel kan daarom geen strafrechtelijke grondslag vormen voor een veroordeling onder het Sociaal Strafwetboek. De werknemer kon bovendien ook geen schade bewijzen in oorzakelijk verband met de niet-naleving van dit artikel.

Take away

Een werknemer kan slechts aanspraak maken op redelijke aanpassingen wanneer hij aantoont dat hij een handicap heeft en deze informatie meedeelt aan de werkgever (Aantonen), wanneer hij een duidelijke en concrete vraag tot aanpassing formuleert (Bevragen), én wanneer hij actief meewerkt aan het zoeken naar mogelijke oplossingen (Coöpereren).

Arbeidshof Antwerpen, afdeling Antwerpen 3 februari 2026, nr. 2025/AA/26, www.juportal.be

Linde Sterkens
Advocaat