‘HR blijf bij je leest’ is, zoals voor de meeste beroepen, een verstandig adagio. Vraag is welke leest. De functietitel HR kan de indruk geven dat HR zich over alle mens-gerelateerde aspecten in de organisatie moet ontfermen en dat maakt het er niet gemakkelijker op. Als we, zoals vele HR-collega’s, bij Dave Ulrich te rade gaan, moeten we ons focussen op vier domeinen: een perfecte personeelsadministratie, het beheren (bewaken?) van de bijdrage van de medewerkers, de veranderingen begeleiden en het koppelen van de HR-strategie aan de bedrijfsstrategie. Welke van deze vier domeinen HR de meeste kans biedt op een plaats aan de directietafel, is een retorische vraag. Toch blijven veel HR-verantwoordelijken ‘ondergesneeuwd’ in de eerste drie domeinen. Waarom?
Dat de personeelsadministratie in orde moet zijn alvorens aan de directietafel te mogen komen, is een evidentie. Maar moet HR ook de bijdrage van de medewerkers beheren en de veranderingen in de organisatie begeleiden? Dat lijkt ons niet langer het geval. Eerst en vooral zijn veranderingen vandaag de enige constante. Moeten we überhaupt nog over veranderingsmanagement spreken? Bijna alle management vandaag is veranderingsmanagement. Het leiden (in tijden) van verandering is een basisvereiste voor elke hedendaagse leidinggevende. Als HR hier al een rol te spelen heeft, dan is het in de ontwikkeling van de leidinggevenden in dit domein.
Wat met de – door veel HR-managers erg geliefde – rol van ‘employee champion’? Dat is een ‘vreemde’ rol voor HR. Hoewel veel HR-medewerkers met goede intenties deze rol opnemen, lijkt het ons dat ze hiermee een essentiële rol van de leidinggevende ondergraven. Is het niet de ‘people manager’ die de rol van ‘employee champion’ moet opnemen?
Zo komen we bij het vierde domein: de integratie van de HR-strategie in de bedrijfsstrategie. Die begint met de vraag: welke competenties hebben we vandaag en morgen nodig om onze bedrijfsdoelstellingen te bereiken? Hoe krijgen we het juiste talent – vooral ook leidinggevend talent – met de juiste vaardigheden op het juiste moment op de juiste plaats? Als we ons als HR focussen op die strategische vragen, verdwijnt het glazen plafond van Ulrich.
