Dit onderwerp is één van de moeilijkste onderwerpen om als bedrijfsleider of HR-departement correct mee om te gaan. Er bestaan wijd uiteenlopende meningen over, iedere situatie is anders en iedere persoon is hier anders in. Om hierin één bepaald standpunt in te nemen, is dus aartsmoeilijk.

Toch is het van belang om als organisatie na te denken over de toekomst van werknemers die iets ouder zijn en sinds geruime tijd voor het bedrijf werken. Zij zijn doorgaans moeilijker te vervangen en beschikken over een enorme kennis van de onderneming of organisatie.

Maak van deze senior professionals nuttig inzetbare krachten. Zoek naar een win-winsituatie. Formuleer verwachtingen die voor beide partijen leiden tot een productieve samenwerking. Wat kan dit betekenen?

Deze acties kunnen concreet heel wat opleveren:

 :: Deeltijds werk.
 :: Minder arbeidsintensief werk.
 :: Mentorship.
 :: Laat de ‘ancien’ de ‘young potential’-trainingen voor zijn rekening nemen.
 :: Kijk naar jobverbreding of -verdieping.
 :: Schrijf deze mensen niet af: blijf investeren, maar doe dit gericht en op maat en in samenspraak met de medewerker. Bespreek behoeftes en analyseer de competenties tegenover de gevraagde competenties en vaardigheden in zijn/haar job.
 :: Kijk zelf binnen uw onderneming naar mogelijkheden, start hiervoor met een blanco blad. U zult versteld staan wat deze professionals nog kunnen betekenen voor u.

Dit alles is veel minder tijdsintensief dan het oplossen van verzuim en absenteïsme.