De verdienste van Ulrich is dat hij met zijn model HRM helpt te concretiseren en inzichtelijk maakt. Er bestonden al diverse andere modellen die behulpzaam waren om het brede werkveld van HRM te omschrijven, bijvoorbeeld in de vorm van flows, behandelde onderwerpen en dergelijke. De insteek van Ulrich was nieuw, omdat hij tot dan toe minder courante aspecten benoemde.
Zijn termen ‘strategic partner’ en ‘change agent’ maakten meteen ook een evolutie duidelijk die in de HR-wereld herkenbaar werd. Het feit dat hierover enige verwondering ontstond en dat sommige HR-afdelingen moesten toegeven dat bepaalde velden (nog) weinig ingevuld werden, deed een discussie ontstaan over de toegevoegde waarde van HRM. Die discussie is stimulerend geweest en heeft HR uitgedaagd om aan kritische zelfreflectie te doen en zich waar nodig te herpositioneren.
Ook alle andere domeinen in de bedrijfsvoering ondergaan dit soort groeiprocessen, waarbij op een bepaald moment door middel van een nieuwe voorstelling en een aangepaste terminologie een nieuw tijdperk wordt ingezet. Kijk maar hoe het met het huidige ICT vergaan is (ooit datamanagement, EDP-management,…). Het is goed dat een discipline zijn eigen evoluties kritisch bewaakt en Ulrich heeft daartoe bijgedragen.
Voor mij zouden twee rollen aan deze vier uitdagingen toegevoegd mogen worden:

● Cultiveren van het leiderschap.
● Zorg dragen voor het welzijn.

Ik denk dat HR aan de organisatie bijkomend een dienst kan bewijzen door deskundigheid en handvatten aan te leveren voor deze thema’s. Een goed beleid in het algemeen en een goed HRM in het bijzonder moeten een beroep doen op een sterk leiderschap, op alle niveaus van de organisatie.
Waardegedreven, visionair, verbindend en procesgericht zijn karakteristieken van leiderschap die bij analyses van succesvolle bedrijven vaak komen bovendrijven. Het creëren, faciliteren en cultiveren van zo’n organisatiebrede leiderschapscultuur is een complexe maar waardevolle bijdrage die van HR verwacht mag worden. Systemen en methodieken (vaak ook producten van HRM) zijn hoogstens de hardware, waardeloos zonder goede software, de juiste spirit in het leiderschap.

Ook welzijn is een domein waarop een goed HRM een bijzondere impact heeft. Het kan mogelijk als een overkoepelende rol of zelfs als een globaal resultaat gedefinieerd worden. Een HRM dat het hele werkveld (de vier velden van Ulrich + het leiderschap) ter harte neemt en deze op een consistente wijze invult, zal kunnen bereiken dat er een hoge mate van welzijn te onderkennen is bij de werknemers.

Dat welzijn is hoe langer, hoe meer een voorwaarde voor een succesvolle organisatie en een noodzakelijk instrument om een performante personeelsgroep te verkrijgen en te kunnen behouden. Lukt dit, dan levert dat een moeilijk te evenaren concurrentievoordeel op. Dat maakt HRM bij uitstek mee van strategisch belang.