“What happens in Paris, stays in Paris”, zo luidde het bij het begin van de workshop. Het is niet verwonderlijk dat een discussie over de risico’s inzake comp&ben start met een oproep tot discretie. Voor alle details had u er dus bij moeten zijn, al kunnen we hier wel de thema’s bespreken zoals Tijl Vanbrabant die op tafel legde vanuit zijn eigen ervaring als Comp & Ben Manager.

1. Motivational theory

Een eerste onderwerp is de ‘motivational theory’ van Frederick Herzberg, die als psycholoog het onderscheid maakt tussen enerzijds de hygiënefactoren en anderzijds de elementen die motiveren, en auteur is van ‘One More Time: How to Motivate Workers’, één van de meest opgevraagde artikels bij Harvard Business Review ooit.
Bij de ‘dissatisfiers’ zet Herzberg onder meer salaris, de fysieke werkomgeving, de relatie met collega’s en leidinggevenden. “Die elementen zorgen ervoor dat mensen niet malcontent zijn, maar ze volstaan niet om mensen te enthousiasmeren”, verduidelijkt Tijl Vanbrabant. “Waar je mensen intrinsiek mee wil motiveren, zijn de ‘satisfiers’: prestaties, erkenning, uitstraling van de baan, verantwoordelijkheid, creativiteit, groei… Dat zijn overigens ook de dingen die je in vrijwilligerswerk vindt en die verklaren meteen waarom je daar onbezoldigd werkt.”
Enkel inzetten op extrinsieke factoren, mag dan wel makkelijk zijn vanuit het standpunt van de manager (“Ik heb het nodige gedaan, want ik heb ervoor gezorgd dat mijn medewerker een verhoging of bonus kreeg”), het risico is reëel dat het motiverende effect sterk overschat wordt.
Een mooi voorbeeld van elementen die motiveren? Een onderneming die met punten werkt: wanneer je een collega of lid van je team erkenning wil geven, geef je die punten. Die kunnen ze dan gebruiken om iets mee te ‘kopen’. “Dat is een zeer goede investering van de werkgever, want geld verdwijnt in een pot, terwijl dingen die mensen op deze manier krijgen, hen herinnert aan de waardering van leidinggevenden en collega’s.”

2. Equity theory

“Wie niet weet hoe reward is georganiseerd, gaat zelf op zoek naar informatie, zal vergelijken met peers en gissen. Tegelijk zullen mensen hun eigen waarde voor de organisatie proberen in te schatten, wat een bepaald verwachtingspatroon creëert. Het gevolg is dat ze ofwel een hogere reward willen, ofwel hun inspanningen en betrokkenheid reduceren tot op het niveau van de gepercipieerde waarde. Dat is een risico dat door academici al vaak empirisch werd bewezen, maar in de praktijk nog sterk onderschat wordt”, vervolgt Vanbrabant.
Dan maar volledige transparantie? Hij raadt aan daar voorzichtig mee te zijn. “Er is een alignering nodig met andere HR-processen, met feedbackcultuur. Het is goed om naar meer transparantie te streven, maar dan moet de manager kunnen uitleggen waarom je op een bepaald loon zit. Dat kan alleen als de manager een goed beeld heeft van de competenties, prestaties, talenten en marktwaarde van dezelfde medewerker. Die maturiteit binnen de organisatie bereik je best door vele kleine stapjes te zetten.”

3. Boiling the frog

“Het gaat over het risico om langzaam gaar gekookt te worden, om trage veranderingen niet op te merken tot het te laat is”, vertelt Vanbrabant. “Wat zijn bijvoorbeeld de opportuniteitskosten wanneer reward niet langer gealigneerd is met de bedrijfsdoelstellingen en bedrijfscultuur? Maar ook: hoe kan je een evenwichtige performancecultuur bevorderen zonder risico op excessen?”
Nauw verbonden is het risico dat je op een bepaald moment de evoluties niet opgemerkt hebt en te laat bent om via comp & ben te reageren. “Marktevoluties en generatiewissels gebeuren langzaam maar zeker.”

Wilt u het volledige artikel (van Timothy Vermeir) lezen? Dat kan door lid te worden van HR Square. U ontvangt dan niet alleen het tijdschrift, maar hebt ook toegang tot de website met het hele archief én u geniet van stevige prijsreducties op tal van hoogst interessante evenementen, ook op de HR Square Seminaries, HR Square Masterclass en HR Square Conference. Hoe wordt u lid? Ga naar www.hrsquare.be of contacteer Stephanie Beernaert, [email protected], 053 60 56 70