HR-afdelingen baseren hun rekruteringscampagnes vandaag vaker op digitale tools dan op papieren affiches en advertenties. Mediakanalen als LinkedIn, Twitter en YouTube hebben een onmiddellijke en meetbare impact, en zijn daardoor in de meeste moderne bedrijven standaard deel gaan uitmaken van de rekruterings- en communicatiestrategie. Sharen, Twilliciteren en Hyven zijn evenwaardige alternatieven van het klassieke solliciteren geworden, maar versnellen het proces.
Ook op vlak van netwerken is het gebruik van sociale media een onuitputtelijke bron waarbij men snel resultaat kan boeken. Je kan eenvoudig een relevant netwerk opbouwen dat kan worden ingeschakeld om advies in te winnen of nieuwe ontwikkelingen in de onderneming snel te verspreiden.
Het implementeren van sociale media moet echter via een strak afgelijnde strategie gebeuren, omdat het een vorm van corporate branding met veel impact betreft. Daarom is het belangrijk vooraf te onderzoeken wie de doelgroep is en welke tools die groep optimaal zullen aanspreken. Niet alleen is niet elk kanaal even geschikt voor je boodschap, de gekozen kanalen moeten ook efficiënt aangesproken worden. Het volstaat niet zomaar een aantal accounts aan te maken. Welke boodschappen vermeld je? Met welke frequentie? Laat je je doelgroep toe te reageren?
Bovendien omsluit dit interactieve karakter ook een risico: indien de boodschap niet positief onthaald wordt, zullen mensen niet twijfelen hun mening te ventileren. Zowel eigen posts als de reacties erop moeten dus frequent gemonitord worden, wat een arbeidsintensief proces inhoudt.
Sociale media kunnen dus een interessante aanvulling zijn in het HR- en marketingcommunicatiebeleid, maar moeten strikt beheerd worden. Ze vertegenwoordigen immers de identiteit en het imago van de onderneming.
