Lara De Wilder, Advocaat, Claeys & Engels

Feitenrelaas

Door blijvende gezondheidsproblemen was een werknemer enige tijd afwezig van het werk. Bij zijn eerste afwezigheid op 3 juli 2018 deelde de werknemer dit onmiddellijk mee aan de werkgever en bracht hij zijn geneeskundig getuigschrift binnen. Twee dagen later mailde hij de werkgever om zijn arbeidsongeschiktheid opnieuw te verlengen. Stress en gezondheidsproblemen verhinderden hem om het werk opnieuw aan te vatten. In diezelfde e-mail gaf hij aan dat zijn loonsverwachtingen nog steeds niet waren ingelost en dit ook een impact had op zijn motivatie. De werknemer bracht opnieuw een medisch attest ter rechtvaardiging binnen.

Intussen was de werknemer een drietal weken afwezig. Op zondag, de dag voordat hij normaal gezien het werk zou moeten hervatten, meldde de werknemer via een sms-bericht dat hij nog steeds arbeidsongeschikt was en dit ging rechtvaardigen. Op dinsdag bevestigde de werknemer deze verlenging per e-mail en deelde hij mee dat hij arbeidsongeschikt was tot 6 augustus 2018. Hij ging zijn medisch attest zo snel mogelijk bezorgen.

Wanneer de werkgever de dag nadien nog steeds geen medisch attest had ontvangen, stuurde hij een aangetekende brief. Hierin verzocht hij de werknemer om binnen de 24 uur na ontvangst zijn afwezigheid te rechtvaardigen en het werk te hervatten. Indien er binnen deze termijn geen reactie kwam, zou de werknemer zogenaamd de wil te kennen geven dat hij de arbeidsovereenkomst niet wil verderzetten en zou de werkgever de arbeidsovereenkomst eenzijdig beëindigen. Bij gebrek aan een tijdige reactie stelde de werkgever de maandag daaropvolgend contractbreuk door de werknemer vast. Later die week liet de werknemer tevergeefs weten dat hij zijn medische attesten per post had opgestuurd en stuurde hij deze nogmaals per e-mail.

Bewijslast door de werkgever bij contractbreuk

Nadat de werkgever in eerste aanleg in het ongelijk werd gesteld, moest het arbeidshof te Antwerpen de zaak opnieuw beoordelen. De werkgever had contractbreuk door de werknemer vastgesteld waardoor de werkgever op een duidelijke en ondubbelzinnige wijze de arbeidsovereenkomst als beëindigd beschouwde. Dit betekende dan ook dat de werkgever het bewijs moest leveren van een voorafgaande, eenzijdige en onrechtmatige beëindiging door de werknemer. Bij gebrek aan bewijs was het immers de werkgever zelf die geacht werd de arbeidsovereenkomst te hebben beëindigd en niet de werknemer.

Een contractbreuk vereist in het Belgisch arbeidsrecht het bewijs van twee elementen. Ten eerste moet de werkgever bewijzen dat er een tekortkoming was van de werknemer, in dit geval het niet tijdig meedelen van zijn medische attesten.

Daarnaast moet de werkgever ook bewijzen dat de werknemer de wil had om een einde te stellen aan de arbeidsovereenkomst. Dit bleek in het geval waarover het hof zich moest uitspreken niet zo eenvoudig. Volgens het arbeidshof was het feit dat de werknemer de moeite nam om de medische attesten te bekomen reeds een teken dat hij niet de beëindiging maar wel de voortzetting van de arbeidsovereenkomst nastreefde. Bovendien was de werkgever in dit geval volledig op de hoogte van de verlenging van de afwezigheid en de rechtvaardiging ervan. Het gegeven dat de werknemer terloops zijn ongenoegen had geuit over zijn verloning, was ook niet voldoende als bewijs voor de wil tot beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst. De werkgever bewees daarenboven ook niet dat de werknemer wel degelijk kennis had van de eerste ingebrekestelling. Tot slot haalde het hof aan dat – gelet op de korte deadline van 24 uur – het wel frappant was dat de werkgever niet eens de moeite had gedaan om de werknemer via andere kanalen te contacteren. De communicatie verliep voordien immers voornamelijk via e-mail of sms-bericht.

Het arbeidshof besloot daarmee dat in deze zaak elk bewijs ontbrak dat de werknemer de wil had om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Hierdoor was het dus de werkgever zelf die de arbeidsovereenkomst eenzijdig en onrechtmatig had beëindigd waardoor hij een opzeggingsvergoeding verschuldigd was.

Tips & tricks

Wanneer een werknemer zijn afwezigheid niet rechtvaardigt via medische attesten en hij in aanmerking komt voor gewaarborgd loon, zal je als werkgever in eerste instantie geen gewaarborgd loon moeten uitbetalen. Als je vervolgens als werkgever contractbreuk wil vaststellen bij deze arbeidsongeschikte werknemer die geen ziektebriefjes indient, denk je beter twee keer na. Daarbij stel je je best de volgende vragen: Heeft de werknemer (de verlenging van) zijn afwezigheid meegedeeld? Betreft het niet binnenbrengen van zijn ziektebriefje een vergetelheid? Is dit de eerste keer dat dit voorvalt of betreft dit een zoveelste herhaling? Het is immers van belang dat je voor een rechtbank kan aantonen dat de werknemer door zijn gebrek aan reactie en rechtvaardiging van zijn afwezigheid wel degelijk de wil had om zijn arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Arbh. Antwerpen, afd. Antwerpen, AR 2021/AA/178, onuitg.