Dit blijkt uit onderzoek van Profile Dynamics en TNO bij 1691 medewerkers naar de relatie tussen persoonlijke drijfveren en het ‘nieuwe werken’.

Beperkt effect

Veel organisaties beginnen met het ‘nieuwe werken’ omdat ze er heel wat positieve effecten van verwachten. Maar als u na de invoering zoekt naar de effecten, dan zijn die er nauwelijks: zowel niet negatief, als niet positief. Mensen die veel HNW-gedrag vertonen, verschillen gemiddeld niet zo van andere mensen. Dat is best opvallend. Het was bijvoorbeeld lang de gedachte dat HNW de taakprestaties verhoogt. Nu blijkt dat het effect beperkt is.

Kijken we naar de onderzoeksresultaten, dan zien we dat organisaties het meeste baat hebben bij de verstrekking van ICT-middelen die het makkelijker maken om buiten het kantoor te werken. Hierdoor worden werknemers wat productiever en waarderen zij hun werkgever iets meer dan gemiddeld.

Sommige HNW-maatregelen hebben dan weer een licht negatief effect. Als medewerkers veel uren buiten het kantoor werken, pakt dat niet goed uit voor de waardering van de werkgever. Bovendien brengt dit ook het risico met zich mee dat kennisdeling onder druk komt te staan. Voor organisaties die kennisdeling willen verbeteren, lijkt de invoering van HNW in zijn huidige vorm dan ook niet de meest aangewezen weg.

Wees geen copycat

Het ‘nieuwe werken’ past sommige organisaties perfect en andere gewoon helemaal niet. Er zijn immers grote verschillen tussen bedrijven, afdelingen en medewerkers. Daardoor slaat HNW wel of juist niet aan. Nu wordt er vaak gekeken naar bedrijven als Microsoft (of andere bedrijven waar het goed gaat), die vervolgens als blauwdruk gebruikt worden.

Het gaat echter om maatwerk. Stel uzelf bijvoorbeeld de vraag of het soort werk van medewerkers past bij HNW. Plaatsonafhankelijk werken hoort bijvoorbeeld prima bij verkopers, maar minder bij mensen die vertrouwelijke dossiers verwerken.

Ook zijn er verschillende karakters. Mensen die van vrijheid en autonomie houden, het fijn vinden om nieuwe dingen te onderzoeken, passen in de kern goed bij HNW. Maar mensen die houden van zekerheid en een taakgerichte aansturing (in plaats van een resultaatgerichte aansturing), daar past de huidige aanpak beduidend minder goed bij.

Het is dus belangrijk om de hele organisatie goed in beeld te brengen. Wie werkt er, welke voorkeuren hebben de medewerkers en wat voor werk wordt er verricht? Wees kritisch: wat elders werkt, hoeft dat niet bij u niet te doen.

Blijf evolueren

Nog een laatste tip: wanneer er eenmaal begonnen is met HNW en het niet naar verwachting blijkt te werken, draai dan niet meteen alles terug. Mensen raken in de war en degenen die er wel blij van werden, raken teleurgesteld. Maak een analyse van wat wel werkt en ga daarmee door. Enkel wat niet werkt, pakt u aan.

Bron: P&Oactueel (penoactueel.nl)