Om die vragen te beantwoorden, voerde Securex HR Research een wetenschappelijke studie uit in samenwerking met Lien Vossaert, een doctoraatsstudente verbonden aan de vakgroep Personeels- en Arbeidspsychologie van de Universiteit Gent. Daarvoor werkten ze met twee steekproeven: één van de werknemers en één van de werkgevers. Aan de eerste steekproef namen 2088 loontrekkende werknemers uit de Belgische arbeidsmarkt deel in het voorjaar van 2013, na resampling bleven 1318 correspondenten over. Aan de tweede steekproef namen 162 werkgevers uit de Belgische markt deel, deze is echter niet representatief.

Bijna 1 op de 3 (30%) werknemers stelt te kunnen kiezen waar hij werkt. Ongeveer hetzelfde percentage werknemers (31%) kan kiezen wanneer hij werkt. Slechts 17% van de werknemers kan kiezen zowel waar als wanneer hij werkt. De meerderheid, zo’n 56%, van de Belgische werknemers zegt geen keuze tot flexwerken te hebben.

Opvallend is dat vooral mannen, werknemers jonger dan 50, kaderleden en leidinggevende werknemers kunnen kiezen waar ze werken. Voor het kunnen kiezen wanneer men werkt, zien we geen verschillen voor geslacht, leeftijd of leidinggevende functie. Wel zijn het ook hier vooral kaderleden en hoger opgeleiden die keuzevrijheid ervaren.

Het onderzoek toont ook aan dat de organisatiegrootte geen enkele invloed heeft op het feit of werknemers kunnen flexwerken. De ligging en de sector van het bedrijf hebben dat wel. Zo werken vooral organisaties in Vlaams- en Waals-Brabant, Brussel, Antwerpen en Luik meer tijdsonafhankelijk. Net zoals organisaties in de IT-sector, diensten aan particulieren en de overheid. Organisaties met vooral kaderleden, voeren dan weer meer flexwerken in. En organisaties waar de vakbond een grotere rol speelt, voeren overwegend minder tijdsonafhankelijk werken in.

Positieve effecten op de werknemer

Op de werknemers blijkt zowel het plaatsonafhankelijk als het tijdsonafhankelijk werken een uiterst positieve invloed te hebben. Ze hebben een hogere vitaliteit, minder spanningsklachten, een hogere motivatie en tevredenheid, een betere performance, zijn meer betrokken, meer bereid tot verandering, meer ondernemend, denken langer actief te kunnen zijn op de arbeidsmarkt en willen dat ook. Deze effecten zijn volgens de onderzoekers niet te wijten aan het feit dat werknemers met meer keuzevrijheid vooral kaderleden zijn of jonge werknemers.

Ook positieve effecten op de organisatie

Organisaties die flexibele werkuren en telewerken aanbieden, rapporteren betere marktprestaties wanneer zij een cultuur hebben die werknemersgericht is. Ze rapporteren ook een hogere winst, maar alleen als er meer vrouwelijke werknemers tewerkgesteld zijn. Organisaties die flexibele uren aanbieden, zijn innovatiever, en hebben een hogere medewerkerstevredenheid. Dit laatste effect wordt wel alleen waargenomen in minder bureaucratische organisaties. Bij het telewerken zijn het vooral de grote bedrijven die een hogere winst merken.

Hoewel het onderzoek alleen positieve effecten blootlegt, waarschuwen de onderzoekers dat zowel het type van werknemers binnen een bedrijf, de bedrijfscultuur, als de bedrijfsgrootte steeds een rol spelen. Elk bedrijf dient dus steeds zelf na te gaan of ‘het nieuwe werken’ dezelfde positieve effecten zal hebben voor zijn concrete situatie.

Bron: Securex

Link onderzoek (whitepaper): http://www.securex.be/nl/groep/landingspages/whitepapers/wp-flexwerken/