Artikel 1184 van het Burgerlijk Wetboek bepaalt dat elke partij de gerechtelijke ontbinding van de overeenkomst kan vorderen indien de andere partij haar verbintenissen (in belangrijke mate) niet nakomt. Het is daarbij vereist dat de fout een reële ernst vertoont en schade berokkent aan de belangen van de verzoekende partij.

Eén van de verbintenissen van de werkgever is de verplichting om de nodige maatregelen te treffen ter bevordering van het welzijn van zijn werknemers bij de uitvoering van hun werk. De preventie van psychosociale risico’s op het werk valt hieronder en omvat onder meer de preventie van én de bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag, alsook (sinds kort) tegen stress en burn-out.

Wanneer een werkgever deze verplichtingen niet naleeft, beschikt de werknemer over diverse actiemogelijkheden, zowel intern (via de vertrouwenspersoon en/of preventieadviseur), als extern (via de inspectiediensten, het arbeidsauditoraat en dies meer). De vraag is of een werknemer ook over de mogelijkheid beschikt om de gerechtelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vorderen. De arbeidsrechtbank van Brussel boog zich over deze problematiek en velde een opmerkelijk vonnis.

Pesten of conflict?

In casu riep een werkneemster de volgende feiten in ter staving van haar vordering tot gerechtelijke ontbinding van haar arbeidsovereenkomst en tot veroordeling van de werkgever tot betaling van een schadevergoeding. In eerste instantie verloor de werkneemster, bij terugkomst uit ouderschapsverlof, een deel van haar verantwoordelijkheden en dit zonder enige bijlage bij haar arbeidsovereenkomst. Enkele jaren later zag de werkneemster zich genoodzaakt een klacht wegens pesterijen in te dienen bij de federale overheidsdienst WASO bij gebrek aan het bestaan van een alternatieve interne procedure waarbij, met behulp van de preventieadviseur, getracht wordt psychosociale risico’s te voorkomen.

Ondanks bepaalde inspanningen van de werkgever om tegemoet te komen aan deze situatie, verbeterde de werksfeer niet. De werkneemster diende vervolgens een nieuwe klacht wegens pesterijen in, deze keer bij de externe preventieadviseur (die inmiddels werd aangesteld door de werkgever). Hoewel deze laatste oordeelde dat er geen sprake was van ‘pesterijen’, formuleerde hij wel een aantal collectieve en individuele aanbevelingen om het conflict (wat wel een feit was) zo goed mogelijk uit te klaren.

De werkgever heeft aan deze aanbevelingen echter geen enkel gevolg gegeven. De situatie werd zelfs nog erger, gelet op de beledigende uitlatingen van bepaalde managers met betrekking tot de religie en de afkomst van de werkneemster. Deze laatste is vervolgens overgegaan tot het instellen van een vordering bij de arbeidsrechtbank van Brussel.

Schadevergoeding

De arbeidsrechtbank meent dat de tekortkomingen van de werkgever, in het bijzonder het ontnemen van de verantwoordelijkheden van de werkneemster en de beledigende uitlatingen met betrekking tot haar religie en afkomst, belangrijk en ernstig zijn. De werkneemster onderging daardoor psychosociale last, zelfs indien deze feiten op zich geen ‘pesterijen’ of ‘geweld’ uitmaakten.

De arbeidsrechtbank verwees ook naar het feit dat de werkgever noch gevolg heeft gegeven aan de klachten van de werkneemster, noch rekening heeft gehouden met de aanbevelingen van de bevoegde preventieadviseur. Deze tekortkomingen rechtvaardigen volgens de arbeidsrechtbank wel degelijk een gerechtelijk ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De arbeidsrechtbank veroordeelde de werkgever ook tot betaling van een schadevergoeding overeenstemmend met het bedrag van de opzeggingsvergoeding die verschuldigd zou zijn geweest in geval van ontslag van de werkneemster.

Tot slot oordeelde de arbeidsrechtbank ook dat een bijkomende schadevergoeding verschuldigd was om ‘verlies van tewerkstelling’, gelet op de morele schade die de werkneemster heeft geleden (en die niet gedekt is door de toegekende schadevergoeding als gevolg van de gerechtelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst).

Welzijn is van fundamenteel belang

Dit vonnis is om diverse redenen opmerkelijk. Vooreerst omdat er werd besloten tot een gerechtelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens niet-naleving door de werkgever van diens verplichtingen in het kader van de welzijnswetgeving.

Opmerkelijk is ook dat de ingeroepen feiten op zich onvoldoende bleken om te worden weerhouden als ‘pesterijen’ of als ‘moreel geweld’, maar dat de arbeidsrechtbank de (nalatige) houding van de werkgever op zich voldoende heeft geacht om de arbeidsovereenkomst gerechtelijk te ontbinden. Hiermee is – voor zover nodig – nog eens extra in de verf gezet dat het welzijn van de werknemers en de verplichtingen in dit verband zowel door de wetgever, als door de arbeidsrechtbanken en -hoven als primordiaal worden aanzien.

Arbeidsrechtbank van Brussel, 2de Kamer (Franstalig), 17 juni 2014, AR 12/2.602/A