De recente CAO nr. 149 (die aanbevolen of verplicht telewerk regelt omwille van de coronacrisis) bevestigt de mogelijkheid voor de werkgever om controle uit te oefenen over de resultaten en/of de uitvoering van het werk. De CAO preciseert wel dat die controle ‘adequaat en proportioneel’ moet zijn.
De controle moet daarnaast ook gebeuren in overeenstemming met de toepasselijke regelgeving, in het bijzonder de GDPR (of AVG) en de CAO nr. 81. Specifieke controlemaatregelen moeten daarom voldoen aan de principes van finaliteit (gerechtvaardigd doel), proportionaliteit en transparantie. Het is dan ook aan te raden om als werkgever uw privacybeleid te updaten en adequaat te communiceren tegenover het personeel.
Marian Dewaersegger (SOTRA):
“Het is aan te raden om als werkgever uw privacybeleid te updaten en adequaat te communiceren tegenover het personeel.” © GF
Een uitdaging vandaag is bij thuiswerk controleren of werknemers hun arbeidstijd besteden aan effectieve prestaties en of er, doordat het gebrek aan direct toezicht, geen ontoelaatbare praktijken plaatsvinden. In dit verband is het nuttig eraan te herinneren dat u als werkgever, óók bij (verplicht) telewerk, het gebruik van bedrijfsmateriaal kan reglementen. Zo kan de werkgever het gebruik van de professionele internetconnectie voor privédoeleinden verbieden, of specifieke beperkingen opleggen inzake de websites die kunnen bezocht worden.
Welke beperkingen en eventuele controle-mechanismen u ook invoert, het belang aan transparantie naar de werknemers toe kan niet onderschat worden. De rechtsrpaak houdt immers in grote mate rekening met de zogenaamde ‘redelijke privacyverwachtingen’ van een werknemer.
Dit blijkt bijvoorbeeld uit de rechtspraak omtrent bewijzen verzameld op de sociale media. In haar beslissingen heeft de Gegevensbeschermingsautoriteit (GBA) reeds bevestigd dat het recht op privacy van een individu afneemt naarmate hij of zij zelf zaken publiek maakt. In een recente zaak, diende een ambtenaar klacht in na een disciplinaire sanctie ten gevolge van xenofobe opmerkingen op sociale media. De GBA wees de klacht af, met name omdat de ambtenaar redelijkerwijs mocht verwachten dat de werkgever deze berichten zou kunnen lezen.
Een ander belangrijk aandachtspunt is de mogelijkheid om bewijsmateriaal dat in strijd met de privacy-regels bekomen werd, in de rechtszaal te gebruiken, een terugkerend probleem in ons werkveld. Wanneer u te weten komt dat een werknemer u op oneerlijke wijze beconcurreert, doordat u zijn e-mails leest zonder de regels te respecteren, kan u zich dan op die mails beroepen om een ontslag om dringende redenen te rechtvaardigen? Dat is in hoge mate afhankelijk van de omstandigheden van de zaak, zo blijkt uit jurisprudentie, onder meer van het Europees Hof voor de Rechten van de Mens.
Zelfs al legt de werkgever een algemeen verbod op het privégebruik van de professionele werkmiddelen op, ook dan blijft er een rechtmatige privacyverwachting bestaan in hoofde van de werknemer, aldus het Hof. Het aankondigen van toezicht geeft de werkgever dus geen carte blanche. Zie bijvoorbeeld de uitspraak omtrent cameratoezicht in een Spaanse supermarkt na verdenkingen van diefstal. De werkgever had het personeel op de hoogte gebracht van het bestaan van bepaalde camera’s, maar niet van andere, wat in strijd was met de Spaanse wet. Het Hof maakte een belangenafweging tussen het rechtmatige belang van de werkgever om de diefstallen te doen stoppen en het recht op privacy van de werknemers. Gelet op de publieke ruimtes (de kassa’s), waarin de werknemers gefilmd werden, meende het Hof dat hun recht op privacy niet geschonden werd. Dus het feit dat aan één voorwaarde – transparantie – niet wordt voldaan, betekent niet noodzakelijkerwijs een inbreuk op de privacy van werknemers.
Hoe dan ook, zoals we al schreven: wees toch maar voorzichtig!
De auteur, Marian Dewaersegger, is advocaat-vennoot bij Sotra. Zij schreef deze bijdrage als lid van de adviesraad van HR Square.
