“De redenering achter de noodzaak voor een nieuw loonhuis is onder andere de hoge loondruk of de loonspanning tussen jongere en oudere werknemers in België, en het gegeven dat we langer leven en langer moeten werken. Bij werkgevers leeft het idee dat langer werken meer prestatiejaren betekent en dus hogere lonen voor oudere werknemers zonder dat daar een gelijkwaardige productiviteitstijging tegenover staat. Wij blijven echter voorstander van verloning op basis van sector- en bedrijfsfunctieklassen, gekoppeld aan anciënniteit en ervaring. Dit garandeert een billijke en transparante verloning”, zegt nationaal verantwoordelijke voor de verzekeringssector bij LBC-NVK, Vic Van Kerrebroeck.

Prestatie

Toch is hij niet blind voor de realiteit. “Ook aan werknemerszijde erkennen we de economische realiteit. Op een gegeven moment komt er een einde aan de productiviteitsstijging. En als die stijging niet meer in lijn ligt met het loon, leidt dit inderdaad tot problemen zoals hoge loonkosten. Dat is ook nadelig voor werknemers zelf. Een werknemer die bijna op het einde van zijn loopbaan van werk wil veranderen, constateert dan vaak dat hij gevangen zit in een gouden kooi. Anderzijds is het aandeel van de lonen in de toegevoegde waarde van een bedrijf de voorbije jaren stelselmatig gedaald. Waarom zouden werknemers meer moeten inleveren ten voordele van bijvoorbeeld de aandeelhouders, die een steeds groter deel van de koek krijgen?”
Van Kerrebroeck gelooft niet in prestatieverloning: “Er is vanuit bedrijfspsychologische invalshoek voldoende wetenschappelijke evidentie dat prestatieverloning voor de overgrote meerderheid van kenniswerknemers niet motiverend werkt en tot averechtse effecten leidt.” Maar als bedrijven alsnog variabele verloning willen invoeren, ziet hij dit liever beperkt tot het vaste loon en op basis van collectieve doelstellingen.

Individualisering

Toch betekent dit niet dat een loonbeleid niet kan of mag mee-evolueren met de tendensen van de markt. Van Kerrebroeck wijst onder meer naar de beperkte loonnormen, het groter aanbod van (para)fiscaal gunstige voordelen, de hoge loonkosten en genereuze fiscale rulings als verklaring voor het groeiend succes van cafetariaplannen. “En ook werknemers zijn vaak vragende partij zijn voor een cafetariaplan. Zij willen een verloning aangepast aan hun eigen behoeften. Toch zijn er enkele adders onder het gras. Zo is het omzetten van loon in voordelen niet altijd conform de loonbeschermingswet. Ook de toepassing van de antimisbruikbepaling is soms een lachertje en de vele optimalisatietechnieken zetten de inkomsten van de sociale zekerheid onder druk.”
Als er toch een cafetariaplan opgesteld wordt, gaat zijn voorkeur naar het afsluiten van een cao.

Wilt u het volledige artikel (van Hilde Vereecken met foto’s van onder meer Hendrik De Schrijver) lezen? Dat kan door lid te worden van HR Square. U ontvangt dan niet alleen het tijdschrift, maar hebt ook toegang tot de website met het hele archief én u geniet stevige prijsreducties op tal van hoogst interessante evenementen, ook op de HR Square Seminaries, HR Square Masterclass en HR Square Conference. Hoe wordt u lid? Ga naar www.hrsquare.be of contacteer Nathalie Dierickx, [email protected], 0474 97 07 43.