Peggy De Prins

De Nederlands organisatiepsychologe Aukje Nauta initieerde onlangs de ‘socialeveiligheidsparadox’ (2025). De term verwijst naar de veronderstelling dat er binnen organisaties steeds meer beleid wordt gemaakt ten behoeve van sociale veiligheid, maar dat dit beleid weleens een averechts effect zou kunnen hebben.

Een eerste belangrijk punt dat Nauta maakt, is dat er een onderscheid gemaakt moet worden tussen sociale versus psychologische veiligheid. Sociale veiligheid gaat over bescherming tegen schadelijk gedrag van anderen, geregeld via beleid zoals gedragscodes, klachtenprocedures en vertrouwenspersonen. Het is de formele basis waarop een veilige werkomgeving steunt. 

Psychologische veiligheid draait om de overtuiging dat het veilig is om je uit te spreken binnen een team. Werknemers durven fouten toe te geven, vragen te stellen en zorgen te delen, zonder angst voor afwijzing of straf. Zoals Harvard-professor Amy Edmondson het in 2019 formuleerde: ‘Psychologische veiligheid stelt mensen in staat om interpersoonlijke risico’s te nemen.’ Kortom: sociale veiligheid is beleidsmatig, psychologische veiligheid gaat over cultuur en gedrag. 

‘Schijnveiligheid’ 

Nauta stelt verder dat de golf aan onthullingen over grensoverschrijdend gedrag, breed uitgesmeerd in de media, bij veel werkgevers geleid heeft tot ‘reflexmatige reacties’. Uit angst voor reputatieschade stellen bedrijven op grote schaal vertrouwenspersonen, meldpunten en klachtenprocedures in. Deze focus op preventieve maatregelen wordt doorgaans ondersteund door uitgebreide interne communicatie, met als doel medewerkers te informeren over waar zij terechtkunnen bij incidenten. 

Toch waarschuwt Nauta voor een schijnveiligheid. Juist de overdaad aan beleid en formele procedures kan de indruk wekken dat de werkvloer een risicovolle plek is. Tegelijkertijd blijft het stimuleren van constructieve, informele gesprekken over ongemakkelijk gedrag vaak achterwege. Medewerkers leren niet om incidenten bespreekbaar te maken, laat staan om conflicten op een volwassen manier met elkaar op te lossen. Daarmee dreigt het beleid zijn doel voorbij te schieten en ontstaat de paradox: hoe meer aandacht voor sociale veiligheid, hoe onveiliger het kan aanvoelen.

Overdaad schaadt 

Wetenschappelijke onderbouwing vindt Nauta in het werk van Pierce & Aguinis (2013). Zij schrijven dat er steeds meer empirisch bewijs in de managementliteratuur te vinden is dat aantoont dat factoren waarvan positieve effecten te verwachten zijn, regelmatig tot negatieve uitkomsten leiden. Ze spreken van ‘omslagpunten’ waarna een bepaalde factor ofwel geen effect, ofwel een negatief effect heeft. 

Ook in het boek The Dark Side is er sprake van een ‘over-the-topscenario’ (De Prins, 2023). In zeer democratische contexten bijvoorbeeld, zijn er in principe heel wat overleg-en participatiemogelijkheden, maar werknemers en/ of leidinggevenden haken af. Te veel vergaderingen en een gebrek aan vergaderhygiëne behoren er tot de grootste stressfactoren van werknemers. Inefficiënt ervaren vergaderingen worden er vaak als een van de belangrijkste oorzaken aangeduid van de (te) hoge werkdruk. Medewerkers vinden deze vergaderingen onder andere zinloos, lang, uitkomstloos en bedreigend voor hun échte werk. Dialoog (van welke aard ook) lijkt in zulke contexten wel een verzadigingspunt bereikt te hebben. Overdaad schaadt dus. 

Beleid én cultuur 

De eerste bevindingen uit het exploratieve onderzoek van Nauta laten uitschijnen dat de paradox zeker niet altijd en overal opgaat. De straffe HR-uitspraak moet dan ook genuanceerd worden. Het lijkt erop dat (bijkomende) risico’s vooral ontstaan bij bedrijven waar er alleen beleid is (sociale veiligheid), maar geen cultuuradaptatie (psychologische veiligheid). 

Het thema enkel aandacht geven vanuit juridisch en formeel beleid werkt dus nauwelijks of averechts, het gaat wezenlijk om cultuurverandering. Beleid én cultuur dus. Dat zoiets tijd vraagt, staat buiten kijf.

Foto: © Dries Luyten

Bibliografie

De Prins, P. (2023). The Dark Side. Waarover wordt er gezwegen op de werkvloer, Antwerpen, Pelckmans.
Nauta, A. & de Man, M. (2025). ‘De sociale veiligheidsparadox’, Sioo: white paper. 
Pierce, J.R., & Aguinis, H. (2013). The Too-Much-of-a-Good- Thing Effect in Management. Journal of Management, 39(2), 313-338. https://doi.org/10.1177/0149206311410060 
Waldman, D. & Sparr, J. (2023). Rethinking Diversity Strategies: An Application of Paradox and Positive Organization Behavior Theories. The Academy of Management Perspectives, 37(2), 174-192. https://doi.org/10.5465/amp.2021.0183 

LEES MEER OP HRSQUARE.BE

• Terug van weggeweest: de proefperiode
• Annelies Daenen wordt nieuwe Directeur HR & Communicatie bij Imelda vzw
• Prof. Wouter Vleugels: “Culturele fit is niet het probleem, wel hoe je ermee omgaat”
• Tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen onder de loep: rechtbank kijkt naar de cijfers
• AI maakt sollicitatiebrieven beter, maar matching moeilijker