Een onderneming kan in vier wettelijk omschreven situaties een beroep doen op uitzendkrachten. De uitzendkracht is dan verbonden door een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid met het uitzendkantoor en wordt ter beschikking gesteld aan een onderneming, de gebruiker genaamd. Deze driehoeksverhouding is kenmerkend voor uitzendarbeid. Hoewel er geen rechtstreeks contract is tussen de gebruiker en de uitzendkracht, zijn er in deze relatie tal van wettelijke voorschriften die nageleefd moet worden gehouden. Bijvoorbeeld op het vlak van verloning.

De wet bepaalt dat het loon van de uitzendkracht niet lager mag zijn dan dat van de vaste werknemer van de gebruiker die dezelfde functie uitoefent. Om te verifiëren of de uitzendkracht een correct loon ontvangt, moet dus steeds nagegaan worden welk loon hij zou ontvangen als hij als vaste werknemer in dienst was getreden bij de gebruiker. Hierover worden al eens discussies gevoerd. Recentelijk diende ook de arbeidsrechtbank van Gent (afdeling Sint-Niklaas) zich hierover uit te spreken.

Maaltijdcheques of niet?

Bij de gebruikende onderneming was een ondernemings-cao van kracht waarin bepaald werd dat werknemers die tewerkgesteld waren op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur, recht hadden op maaltijdcheques. Een uitzendkracht was gedurende 8 jaar – met enkele onderbrekingen – tewerkgesteld bij deze gebruiker en dit onder het motief van tijdelijke vermeerdering van werk.

De uitzendkracht was van mening dat hij ook recht had op maaltijdcheques, gelet op het aantal uitzendcontracten dat werd afgesloten enerzijds, en anderzijds de lange periode waarin hij voor dezelfde gebruiker werkte. Hij argumenteerde dat, indien hij als vaste werknemer tewerkgesteld zou zijn binnen de onderneming, dit op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur zou zijn geweest. Volgens hem moest zijn loon dan ook vergeleken worden met het loon van een vaste werknemer die op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur was tewerkgesteld bij de gebruiker, zodat hij ook recht had op maaltijdcheques.

Bepaalde of onbepaalde duur?

De arbeidsrechtbank volgde deze redenering van de uitzendkracht echter niet. De arbeidsrechtbank stelde immers vast dat de uitzendkracht steeds tewerkgesteld werd op basis van arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid voor bepaalde duur. Met de verwijzing van de uitzendkracht naar de talrijke uitzendcontracten die werden afgesloten, hield de rechtbank geen rekening.

Vooreerst stelde de arbeidsrechter immers dat de opeenvolgende overeenkomsten voor uitzendarbeid steeds correct werden afgesloten met inachtneming van de regelgeving ter zake. Bovendien stelde de arbeidsrechtbank dat voor gebruikers mét een vakbondsafvaardiging (zoals in deze zaak inderdaad het geval was), het beroep op uitzendarbeid in geval van tijdelijke vermeerdering van werk niet beperkt is in de tijd.

De arbeidsrechtbank besloot bijgevolg dat de uitzendkracht zich in dezelfde situatie bevond als de vaste werknemers van de gebruiker die aangeworven waren met een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur. Aangezien deze categorie van werknemers niet onder het toepassingsgebied van de ondernemings-cao inzake maaltijdcheques viel, oordeelde de arbeidsrechtbank dat ook de uitzendkracht geen recht had op maaltijdcheques.

Conclusie

Uit dit vonnis kan afgeleid worden dat het loon van een uitzendkracht vergeleken moet worden met het loon van een vaste werknemer die is tewerkgesteld op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur. Deze conclusie is uiteraard enkel correct wanneer de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid voor bepaalde duur werd afgesloten en de wettelijke bepalingen rond uitzendarbeid stipt worden nageleefd. Omzichtigheid blijft dus geboden. Bovendien beslist iedere feitenrechter in principe autonoom over de invulling van het begrip ‘vaste werknemer’ van wie het loon het referentiepunt uitmaakt voor het loon van de uitzendkracht.

Arbeidsrechtbank van Gent, afdeling Sint-Niklaas, 2 maart 2016, AR 14/2017/A

Auteur: Veerle Van Keirsbilck (Claeys & Engels)