Eerst de ‘mits’. Leiderschapsontwikkeling heeft bij veel organisaties de warme interesse van HR, de directie en het bestuur. Er wordt echter geregeld met hagel geschoten. Leiderschapsontwikkeling wordt gezien als een eenmalige gebeurtenis of als het afvinken van een lijst met verplichte cursussen. De kandidaat-leiders vertrekken voor een weekend Istanbul, komen verfrist terug en gillen ‘hurray’. De teamleden die thuis bleven, denken ‘tja’. Daarna blijft het vaak stil en gaat men over tot de orde van de dag.
LEIDERSCHAPSONTWIKKELING IS EEN STRATEGIE
Hier is leiderschapsontwikkeling niet eenmalig. Ze is niet gekoppeld aan een interne of externe strategie. Leiderschapsontwikkeling begint met het stellen van een aantal essentiële vragen. Vragen die iedere organisatie zich met enige regelmaat zou moeten stellen: waar staan we, waar willen we naartoe, welke leiderschapskwaliteiten zijn daarvoor nodig en hoe nemen we iedereen mee in het verhaal?
De vragen maken duidelijk dat het ontwikkelen van sterke leiders niet uit een middagje cursus bestaat. Leiderschapsontwikkeling kost tijd, omdat de mensen die het proces ingaan, worden gevolgd en meermaals worden bijgestuurd. Het komt neer op sleutelen aan IQ én EQ. Dat laatste is van onschatbare waarde voor het zelfbewustzijn, strategisch denken en doorgronden van (team)dynamieken. Leren gebeurt via formele leermomenten, individuele coaching en workshops, of digitale games en klassieke bordspelen die leiders uitdagen en aanzetten tot experimenteren.
Uitgangspunt is dat ieder op eigen wijze leert en dat elke organisatie unieke doelen heeft. Zo ontstaat een magische mix van assessments, activiteiten en feedback van peers, externe facilitators en coaches.
DEMOCRATISERING VAN DE STRATEGIE
Wij ondersteunen leiderschapsontwikkeling op het hoogste niveau en het management daaronder. We proberen eerst aan de top de zaken helder te krijgen voor we de organisatie ingaan. Daarna verbreden we in scope. Op dat moment rijst de vraag hoe de organisatie haar leiders optimaal wil inzetten. Hoe kan via leader-led learning de rest worden betrokken in het verhaal, zodat er een breed draagvlak is? Nederland heeft met heidagen een mooie traditie van het democratiseren van het strategisch denken. Maar ook via storytelling, workshops en YouTube kan de boodschap worden overgebracht.
Democratiseren betekent dat medewerkers elkaar interactief beïnvloeden en inspireren. Geef mensen de ruimte en leer ze om top-down en bottom-up feedback te geven. Stuur daarbij met een positieve boodschap. Wat was goed in het verleden, wat willen we behouden en wat kan anders? Onze ervaring leert dat democratisering past in de tijdgeest en zeer effectief kan zijn.
REIS ZONDER EINDE
Leiderschapsontwikkeling is een reis van 12 tot 18 maanden. Een organisatie moet er open voor staan, mensen en middelen vrijmaken en er intellectueel ruimte voor maken. Als de top van een bedrijf er niet achter staat en niet actief deelneemt, maar zich beperkt tot een korte videoboodschap of mail, is het zinloos. De hamvraag is nu wanneer ontwikkeling van de leider is afgerond. Is hij of zij er na 18 maanden? De wereld is complexer dan ooit en veranderingen volgen elkaar steeds sneller op. Daardoor wisselen ook de eisen sterker.
Leiderschapsontwikkeling is een reis zonder vaste eindbestemming geworden. De leider is een persoon die te allen tijde zicht moet houden op complexe situaties. Die kan omgaan met het feit dat vaste waarden ter discussie staan, en die in staat is in een dynamische omgeving richting te vinden en te houden. Hij of zij moet constant bijsturen en stevig in de schoenen staan. De leider van nu is nooit af.
■ De auteur, Michael van Impe, is Senior Client Partner bij Korn Ferry Hay Group. Hij schreef deze tekst als lid van de adviesraad van HR Square.
