In sommige gevallen beslissen werkgever en werknemer samen dat deze laatste geen arbeidsprestaties hoeft te leveren tijdens de opzeggingstermijn. De werknemer wordt dan ‘vrijgesteld’ van prestaties. Men spreekt dan over een ‘conventionele schorsing van de opzeggingstermijn’.
Bij zo’n conventionele schorsing rijst de vraag of de opzeggingstermijn nog wordt verlengd door bijvoorbeeld de opname van jaarlijkse vakantiedagen of ziekte. In een recent arrest heeft het arbeidshof van Brussel op deze vraag geantwoord.
Opzeggingstermijn met vrijstelling
De case: een werknemer werd ontslagen met een opzeggingstermijn van 15 maanden met vrijstelling van prestaties. In die periode nam de werknemer enkele dagen vakantie. Hij werd ook verschillende keren ziek. Deze dagen van vakantie en ziekte (voor een totale periode van 2 maanden) werden expliciet vermeld op de loonfiches. De werknemer ontving voor de dagen van ziekte bovendien gewaarborgd loon.
Op een bepaald ogenblik besliste de werkgever om de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang stop te zetten. Zoals wettelijk bepaald, moest de werkgever in deze situatie een opzeggingsvergoeding betalen gelijk aan het loon voor de resterende duur van de opzeggingstermijn.
Er ontstond echter betwisting over de precieze duur van het resterende gedeelte van de opzeggingstermijn (en bijgevolg ook over het bedrag van de opzeggingsvergoeding). De werkgever was van mening dat de ziekte- en vakantiedagen de opzeggingstermijn niet meer konden schorsen, omdat deze al conventioneel geschorst was door de overeengekomen vrijstelling van prestaties. De werknemer argumenteerde dat de periodes van ziekte en vakantie de geschorste opzeggingstermijn wél nog verlengden.
Tegengestelde visie
De arbeidsrechtbank oordeelde dat de dagen van ziekte en vakantie geen invloed hadden op de duur van de opzeggingstermijn, aangezien er duidelijk overeenstemming was bereikt over de vrijstelling van prestaties. Volgens de arbeidsrechter primeerde deze conventionele schorsing, zodat eventuele andere schorsingsgronden geen verlenging van de opzeggingstermijn meer konden teweegbrengen.
De werknemer was het niet eens met deze uitspraak in eerste aanleg en trok naar het arbeidshof, dat de visie van de arbeidsrechtbank niet volgde. Zo oordeelde het arbeidshof dat een conventionele vrijstelling van prestaties gedurende de opzeggingstermijn weliswaar de uitvoering van de arbeidsovereenkomst schorst, maar dat deze niet gelijkgesteld kan worden met een schorsing van de opzeggingstermijn. Dit leidt er volgens het Hof toe dat andere schorsingsgronden wel nog een invloed kunnen hebben op de opzeggingstermijn. Het Hof gaf de werknemer dus toch gelijk en besliste dat de opzeggingstermijn wel degelijk verlengd moest worden met de dagen van zieke en vakantie.
Uit dit arrest kan afgeleid worden dat de partijen onderling kunnen overeenkomen dat de werknemer gedurende de opzeggingstermijn geen arbeidsprestaties meer hoeft te leveren. Maar de opzeggingstermijn – precies zoals bij een te presteren opzeggingstermijn – moet alsnog worden verlengd door de in de wet bepaalde schorsingsgronden.
Arbeidshof van Brussel, AR 2011/AB/844
