Artikel 35 van de Arbeidsovereenkomstenwet stelt immers dat het ontslag om dringende reden moet worden gegeven binnen drie werkdagen na de kennisname van de feiten. Recente cassatierechtspraak – die inmiddels reeds door diverse vonnissen en arresten is bevestigd – heeft hierin verandering gebracht.
In een arrest van 17 januari 2005 maakte het Hof van Cassatie komaf met de stelling dat het voorafgaand onderzoek van de werkgever snel zou moeten gebeuren. Het Hof van Cassatie oordeelde dat “uit geen enkele bepaling van artikel 35 van de Wet van 3 juli 1978 volgt dat het onderzoek dat de werkgever beveelt om over het aangevoerde feit voldoende zekerheid voor zijn overtuiging te verkrijgen, en ook tegenover de andere partij en het gerecht, onverwijld moet worden aangevat en snel moet worden gevoerd”.
In dit geval had de werkgever na de ontvangst van twee klachten een maand gewacht alvorens een intern onderzoek te starten. Het Arbeidshof van Brussel oordeelde echter dat het ontslag om dringende reden toch niet laattijdig werd gegeven. Het Arbeidshof merkte op dat het intern onderzoek van de werkgever weliswaar lang heeft geduurd, doch dat artikel 35 van de Arbeidsovereenkomstenwet geen termijn voorschrijft waarbinnen het onderzoek moet worden afgesloten.
De ontslagen werknemer tekende cassatieberoep aan tegen het arrest van het Arbeidshof. De werknemer argumenteerde dat de werkgever gehouden is in de nodige procedures te voorzien opdat het als ‘dringende reden’ aangemerkt feit onverwijld en zonder vertraging ter kennis zou worden gebracht van de persoon die bevoegd is om het ontslag te geven, zodat het onderzoek onverwijld zou worden aangevat en snel gevoerd. Dit argument werd niet gevolgd door het Hof van Cassatie dat het bestreden arrest van het Arbeidshof bevestigde.
Dit cassatiearrest is inmiddels al herhaaldelijk bevestigd door verscheidene arbeidshoven en arbeidsrechtbanken. Zo oordeelde de Arbeidsrechtbank van Mechelen dat een ontslag om dringende reden tijdig werd gegeven, hoewel de eerste vermoedens over mogelijke fraude al dateerden van enkele maanden vóór het ontslag. Volgens de Arbeidsrechtbank had de werkgever pas ‘kennis’ van de feiten toen bleek dat de werknemer tijdens zijn verhoor geen redelijke uitleg kon geven voor de vermeende onregelmatigheden.
De vraag of de werkgever de betrokken werknemer nog mag verhoren alvorens een beslissing te nemen, hangt af van de kwestie of de werkgever voordien reeds voldoende zekerheid (lees: ‘kennis’) had van de feiten. Indien de werkgever voordien ‘kennis’ had, dan zal het onderzoek en/of het verhoor de termijn van drie werkdagen geenszins verlengen. Indien dit niet zo is, dan begint de termijn van drie werkdagen pas te lopen nadat de resultaten van het onderzoek of het verhoor bekend zijn. Sinds het cassatiearrest van 17 januari 2005 is ook duidelijk dat de werkgever niet gebonden is aan enige termijn voor de aanvang en/of het afwikkelen van het intern onderzoek.
Het enige criterium is het ogenblik waarop de ontslaggevende partij ‘kennis’ heeft van de feiten. De beoordeling van dit cruciale ogenblik – dat het startsein betekent voor de termijn van drie werkdagen – zal door de arbeidshoven en arbeidsrechtbanken gebeuren, rekening houdend met alle concrete feitelijke elementen die eigen zijn aan de zaak.
