De voorbije jaren hadden organisaties te kampen met een sterke concurrentie op de arbeidsmarkt die met steeds nieuwe concepten talenten wilde aantrekken en binden. Welke HR-directeur kreeg niet te maken met de uitdagingen van ‘employer branding’, flexibilisering van het werk en de bezoldiging, en ‘het nieuwe werken’? Toch blijft ‘sourcing’ en het aanwerven van talenten hoog op de agenda staan van dezelfde directeurs. Naast het invoeren van sourcing-strategieën, ziet Erwin Schellens, managing consultant bij DynaHR Consulting, twee concrete pistes om deze situatie op te lossen.
Enerzijds moet je voldoende aandacht besteden aan de overeenkomst tussen de waarden van een persoon en die van de organisatie, iets dat vaak over het hoofd wordt gezien tijdens een rekruteringsproces. Toch is de ‘fit’ tussen de persoonlijke en de organisatiewaarden vaak een bepalende factor voor een duurzame rekrutering. Daarom adviseren we om de voorkeur te geven aan de kandidatuur van iemand die in dit stadium van zijn/haar ontwikkeling misschien niet volledig overeenstemt met het beoogde profiel qua ervaring en competenties, maar wiens ‘drivers’ afgestemd zijn op de bedrijfscultuur.
Anderzijds wordt het begrip talent te vaak bekeken vanuit het beperkende standpunt van competenties (vaardigheden, houding, kennis), waardoor men het belang van potentieel, waarden en overtuigingen links laat liggen of minimaliseert. Beoordelen wat een kandidaat in staat is te doen en weten in welke context hij erin zou slagen en er voldoening van zou hebben, is ook de sleutel tot een geslaagde aanwerving. Schellens onderstreept dat je strikte (en klassieke) selectiecriteria in vraag moet durven te stellen en kansen moet grijpen om talenten te strikken op basis van die veranderende factoren. Want die wijzen meteen op de veerkracht van de persoon en de organisatie.
Kortom, uit onze ervaring blijkt dat een medewerker aanwerven die ontwikkelingspotentieel heeft en de bedrijfswaarden onderschrijft, vaak beter is dan de witte raaf te blijven zoeken. Die aanpak is pas mogelijk als de selectieprocessen in vele organisaties in vraag worden gesteld, zowel bij HR als bij het lijnmanagement.
