Bij het uitzetten van vacatures zal menig werkgever stilletjes dromen van de perfecte kandidaat. Om die aan te trekken, stellen HR-afdelingen vaak een uitgebreid selectieprofiel op. Mogelijk te uitgebreid, want witte raven zijn zeldzaam. Wel hebben veel kandidaten potentie en door dat goed in beeld te brengen, vergroot u uw kansen op een ruime keuze en succesvolle selectie.

In de zucht naar perfectie kunnen organisaties zichzelf flink in de vingers snijden. Veelbelovende kandidaten die niet volledig in het functieprofiel passen, vallen bij een eerste schifting sneller uit de boot. Bovendien kan de nadruk op factoren als staat van dienst of opleiding ogenschijnlijk de perfecte kandidaat opleveren, maar kan er later toch een ‘misfit’ zijn met de job, het team of de organisatie. Zo worden verkeerde verwachtingen gewekt.

Potentieel versus ervaring

Bij werving en selectie hebben we vaak te maken met jonge mensen met weinig (relevante) ervaring. Hay Group adviseert daarom groeipotentieel centraal te stellen en minder verworvenheden. Focus bij generieke beroepen ook op twee of drie kerncompetenties die écht het verschil maken tussen de goede en minder goede presteerders. Opleidingsniveau kan daarbij een selectiedrempel blijven.

Vervolgens moet worden bezien of de kandidaat potentie heeft om zich te ontwikkelen. Is hij leergierig, heeft hij brede interesses, persoonlijke maturiteit en empathisch vermogen en is er een culturele ‘fit’? Eens men op potentieel oordeelt, is het wel zaak er een stevig ontwikkelprogramma tegenover te stellen. Eén groep valt hier overigens buiten: de kandidaten voor nichefuncties. Hun schaarse technische kennis prevaleert doorgaans boven gedrag en potentieel.

Onderwijs

Onderwijs blijft belangrijk voor de kwaliteit en aanwas van kandidaten in beide groepen. Overheid, onderwijs en werkgevers moeten samen scherper monitoren of opleidingen nog aansluiten bij de arbeidsmarkt en bijsturen. Dat betekent strategisch plannen om tekorten in nicheberoepen te voorkomen.

Studenten van alle richtingen hebben ook baat bij lessen in emotionele en sociale competenties. Zonder die competenties integreren nieuwe medewerkers mogelijk minder dan ervaren collega’s die de ‘code of conduct’ op de werkvloer al kennen.